Los vasos comunicantes del Employer Branding

Compartimos con vosotros una de las estadísticas que más orgullo nos hace sentir.

 

En el proyecto Factoría de Talento, dirigido al desarrollo de competencias profesionales con estudiantes que están cerca de incorporarse al mercado laboral, se hace un exhaustivo proceso de selección. Nuestra misión con el proceso es conseguir que los 40 jóvenes seleccionados entre más de 3.000, sean los que mejor se ajusten a las demandas de compromiso y talento del proyecto.

La misión no es sencilla por el volumen, pero también por una razón para nosotros más importante, cada una de las candidaturas presentadas está dando visibilidad a una persona que nos ha dedicado tiempo, esfuerzo e interés para darse a conocer por tanto tienen que sentirse únicas e importantes.

La estadística que mostramos es uno de los datos recogidos en la encuesta de satisfacción que realizamos al final del proceso con todos los inscritos que no han sido seleccionados, para comprobar que conseguimos este segundo propósito.

Analizamos la información diferenciando tres colectivos: las personas que solo han realizado las pruebas on line, denominados inscritos en el gráfico; los que participan en las dinámicas grupales, AC; los que llegan a la última fase, entrevista. El 100% de los que participaron en los assessment center, aun sin llegar a la última fase, recomendarían inscribirse en Factoría de Talento.

Con el auge del employer branding, algunas empresas se están encontrando con la competencia interna entre RRHH y marketing para dirimir de quién es la misión. Nosotros somos unos convencidos de que el valor de la marca se transmite en cualquier interacción que se realice desde una empresa y que aunque se dediquen muchos recursos a estar en los ranking, premios y foros de employer branding, si esas interacciones no son coherentes con la identidad de la marca, el derroche está asegurado.

Un buen ejemplo de esto son los procesos de selección donde es habitual escuchar a los jóvenes en busca de trabajo sorprenderse porque no se informa del resultado de la selección o de su estado, ¡a no ser que hayas sido seleccionado!; desconocen los plazos de incorporación o se incumplen estos de forma continua; no tienen información de si la candidatura ha llegado correctamente ante la falta de feedback… Es paradójica la situación de vulnerabilidad y de ser un número más, en empresas que dedican una buena parte de sus recursos a fortalecer su marca empleadora.

El employer branding no es solo un instrumento para atraer y retener el talento, también es la identidad de la marca. Las empresas son vasos comunicantes externa e internamente, por mucho que se colme un recipiente si otro simultáneamente se está vaciando, el “techo” de la reputación está asegurado.    

Donde las dan, las toman

Puestos a poner etiquetas a la gente, que es una tarea que nos encanta a los humanos, yo me animaría a decir que el mundo se divide entre las personas que dan sin esperar nada a cambio (o al menos no les importa ser los primeros en dar) y las que primero esperan a ver qué reciben de los demás, para en función de ello responder.

Los segundos son más pragmáticos y seguramente se llevan menos disgustos y se les queda menos cara de tonto. En el mundo profesional, es un clásico el caso de las personas que se comen más “marrones”, precisamente porque son más generosas en el esfuerzo.

Pero como siempre, las cosas no son como parecen. Los “tontos” también tienen su hueco en el mundo. Robert Cialdini es un psicólogo estadounidense, ampliamente conocido por sus estudios sobre la persuasión. En una de sus investigaciones, descubrió que uno de los principios que mejor funcionan a efectos de lograr influir en alguien, es el principio de reciprocidad: normalmente, el hombre siente la necesidad de devolver favores. De esta manera, si alguien se siente en deuda, será más receptivo a una petición de ese alguien a quien debe.

Cuando somos generosos en el esfuerzo, ganamos puntos para poder reclamar a otros un esfuerzo extra. Por el contrario, quien no da nunca, o mide mucho su esfuerzo, va a tener muchas dificultades cuando necesite reclamar a otros que lo realicen.

Da igual que hagas el esfuerzo sin esperar algo a cambio: lo cierto es que eso te da una autoridad extra. Puedes parecer tonto, sí. Puedes parecer aventurado “regalando” generosidad. Pero también estás sumando a tu marca personal valores positivos, que muchas personas sabrán reconocer.

Si hay un impulsor que destaca en nuestros jóvenes en la actualidad, es de la generosidad y el del compromiso social. Buscan entornos laborales en los que se trabaje con estas premisas y se comprometen con ellos. Tal vez es una de las teclas que más resuena en ellos, y tal vez no la estamos tocando lo suficiente en las áreas de gestión del talento.

 

Despertar intraemprendedores

¿Cuántos correos electrónicos escribes a la semana? ¿Te imaginas no poder acceder a Gmail? Esto podría haber ocurrido sin una persona: Paul Buchheit. Pero no solo sin él. Tampoco lo tendríamos sin una empresa que supo destapar un talento creativo de otra forma probablemente escondido. Sin unos directores que le supieron dar la libertad y el impulso de crear más allá de su rol.

Google implantó hace años la “20% Time Policy”. Una política según la cual dan a todos los empleados un día a la semana para innovar. El objetivo: identificar intraemprendedores escondidos, aquellos que están internamente motivados a emprender, a transformar continuamente lo que existe. Google ha conseguido hacer de la innovación parte de la rutina diaria de cada empleado. Así ha conseguido destapar muchos intraemprendedores. Paul dedicó tres años, desde 2001 hasta 2004, a trabajar en su idea, que se convirtió en Gmail, uno de los servicios más potentes de Google.

Paul es uno de muchos más que piensan y actúan como emprendedores dentro de organizaciones. Otro de ellos salvó a 3M de la banca rota. Hoy, una de las empresas mas innovadoras y diversas del mundo. El intraemprendimiento es la llave al crecimiento sostenible y ofrece excelentes oportunidades para desarrollar habilidades de liderazgo y perspectivas de carrera para los empleados con mas potencial.

Necesitamos identificarlos en todos los niveles y tipos de empresa. Sobre todo, intraemprendedores sociales. Personas que unan la creatividad con el compromiso y ayuden a construir organizaciones con impacto, trayendo beneficios tanto a estas como a la sociedad. Ellos son prueba de lo crítico que es conectar lo económico, social y medioambiental. Solo se podrá generar una transformación total si el impacto social está integrado dentro de todas las empresas. Ellos son clave para que esto ocurra.

Identificarlos es difícil porque muchas empresas operan en entornos complejos, ambiguos, burocráticos, cómodos y con falta de recursos para innovar. Necesitamos pasar de estructuras conservadoras con exceso de jerarquía a nuevas estructuras donde los sistemas de comunicación y los recursos ayuden a impulsar la energía creativa que tienen y así poder destapar el cambio.

La responsabilidad no es solo de los directores, sino también de los propios intraemprendedores. Si eres uno de ellos, no dejes de dar voz a lo que creas que se puede transformar, aunque no esté en el guión. No dejes de hacer preguntas, hazlo desde cada detalle, buscando pequeños cambios que como ese 20% a la semana de Paul en un futuro se convertirán en algo enorme. Recuerda que desde dentro se puede encontrar grandes huecos que solucionar. Además, identifica a otros, tanto internos como externos, que quieran generar cambios y crea una red. Pues solo desde la colaboración conseguiremos que sea sostenible.

Tecnología para dar feedback

La vida profesional cada vez va más rápida; lo que antes se tardaba en aprender o alcanzar décadas, ahora se consigue en pocos años e incluso meses. Esto que ofrece un entorno profesional muy estimulante, también incrementa el riesgo de la obsolescencia profesional.

Por este motivo, cualquier profesional es responsable de trabajar por su propia empleabilidad, y si es sistémico por la de sus compañeros, máxime cuando las trayectorias profesionales son cada vez más diversas, dinámicas e impredecibles. Estamos continuamente aprendiendo y reaprendiendo, y con la aceleración y las sinergias que ha traído el desarrollo tecnológico, esto se convierte en  algo accesible y cotidiano para cualquier profesional con actitud de mejora.

Los profesionales “estrella”, siguiendo la terminología de Goleman, buscan feedback de forma proactiva y mejoran su autoconciencia. El feedback es sin duda una buena práctica para garantizar la empleabilidad ya que permite tener una valoración adecuada de uno mismo. 

Si el feedback es básico para la empleabilidad, ¿por qué no utilizar la tecnología para valorar nuestro índice de empleabilidad?

El feedback es la comunicación efectiva del contraste entre el desempeño esperado y el desempeño realizado. En Key Team X, nuestro producto tecnológico para la gestión personalizada de colectivos, hemos integrado diferentes herramientas de autoevaluación que permiten conseguir un feedback objetivo basado en la respuesta a diferentes pruebas. Las pruebas se pueden realizar desde el propio ordenador y se recibe un informe personalizado con los resultados.

Obviamente cuando estamos hablando de desempeño, es oportuno complementar las pruebas a distancia con evaluaciones situacionales. Lo que puede ofrecer una organización a sus profesionales con Key Team X, es una herramienta tecnológica rápida y objetiva para obtener feedback sobre su empleabilidad. Es importante hacer hincapié en la objetividad de la tecnología.

Los que vivimos en empresas donde están implantados sistemas de evaluación de desempeño ascendente o descendente, conocemos las dificultades encontradas para la comunicación del feedback ante los miedos a deteriorar las relaciones entre los implicados. No es infrecuente evitar información crucial, buscar excusas, minimizar los desempeños mejorables…, en definitiva, ofrecer una información distorsionada sobre la realidad. Estos miedos no están presentes en Key Team X lo que favorece la comunicación y la escucha.

Si es responsabilidad de cada profesional su propia empleabilidad, también es responsabilidad de las empresas ofrecer políticas y sistemas que la favorezcan; de esta forma trabajamos por la empleabilidad de todos, profesionales y empresas.   

 

 

 

 

El Boom Social ha estallado

Según el informe Qué sabe y piensa la gente sobre los Objetivos de Desarrollo Sostenible publicado por la OCDE hace menos de un año, solo entre el 28 y 45% de las personas han oído hablar alguna vez de los ODS. La realidad es que tres años después de que Naciones Unidas marcase en 2015 los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible a cumplir, la mayoría de la población aún no sabe cuál es el compromiso real ni quiénes y cómo debemos cumplirlo.

A pesar de ello, los medios de comunicación, las empresas y los gobiernos han ido, aunque lentamente, incorporando estos términos y cada vez es más común hablar de desarrollo sostenible o de impacto social. De hecho, según una conocida consultora estratégica, los datos muestran la importancia de esta nueva tendencia: la inversión Socialmente Responsable ha crecido un 26% anual desde 2010. Por un lado, el 80% de las empresas del Ibex han publicado compromisos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Por otro lado, las nuevas generaciones están cada vez más concienciadas con el impacto social.

Al teclear “Objetivos de Desarrollo Sostenible” en Google obtenemos 100 millones de resultados de búsqueda en menos de 1 segundo. El Boom Social ha estallado. Estamos presenciando una clara evolución en relación a los ODS en términos de colaboración y alianzas entre los diferentes sectores públicos, privados y académico: todos tenemos un rol en el cumplimento de esta agenda en común. De hecho, el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 17 se centra en la necesidad de crear alianzas entre los distintos actores sociales para lograr los 16 ODS precedentes.

A pesar de que cada vez son más las empresas vinculadas a temas de sostenibilidad y que conocen la Agenda 2030, es necesario que se identifiquen con ella y así puedan entender el papel que juegan y los beneficios no sólo sociales sino económicos que pueden obtener si conocen la agenda y la aplican de forma correcta. Para eso es importante que la ciudadanía conozca los ODS ya que somos todos trabajadores o usuarios de los servicios del sector privado.

 

 

Las consecuencias laborales de una vida de cien años

Hay numerosos estudios que nos dicen que se está produciendo un cambio demográfico en la población. La esperanza de vida aumenta y con ella aumentan también los años de vida laboral. Los modelos antiguos donde las jubilaciones y las pensiones parecían garantizadas, hoy día se tambalean.

Esto trae consigo nuevas formas de trazar una vida que se verá afectada, no solo en términos laborales sino también personales.

En una vida de 100 años, serán los jóvenes actuales sobre todo, los que tendrán que comenzar a visualizar y recorrer un camino profesional lleno de cambios y transformaciones para el que deberán prepararse.

Todo apunta a que serán determinantes las competencias que uno adquiera a lo largo de su vida, los conocimientos y experiencias no solo técnicos derivados de una formación específica, sino todos aquellos propios de enfrentarse a los cambios, a la toma de decisiones, a la gestión de la incertidumbre. Serán decisivas también las redes sociales que seamos capaces de tejer y mantener, ya que, gracias a ellas, nuestra capacidad de transformarnos y afrontar cambios con un menor grado de temor e incertidumbre aumentará. Será decisiva nuestra capacidad de aprendizaje continuado a lo largo de toda la vida. Ya no bastarán los conocimientos adquiridos en una licenciatura, grado o máster. Deberemos ser capaces de llenar nuestra mochila permanentemente, con aquellos conocimientos que vayan a ser claves y necesarios para afrontar con éxito, los numerosos cambios que experimentará nuestra vida laboral.

Todos estos activos intangibles, serán tan valiosos en una vida de 100 años, como los activos tangibles derivados de nuestro ejercicio profesional o de las buenas inversiones que podamos llegar a realizar y que serán las que nos ayudarán a afrontar nuestro retiro y nuestras pensiones futuras con un mayor nivel de tranquilidad.

En definitiva, debemos tener claro que las profesiones de hoy probablemente no existirán mañana. Esto, evidentemente, cambia las reglas del juego en un mercado laboral que ha pasado de ofrecer una cierta estabilidad profesional (el profesional antiguo desarrollaba su carrera en una o dos compañías y se retiraba con ciertas garantías) a ofrecer un mapa laboral lleno de cambios e incertidumbre, donde será precisamente la capacidad de adaptación, de desarrollar nuestras competencias, de generar y mantener una sólida red de contactos y de conocernos a nosotros mismos, los que harán posible nuestra transformación y nuestra perdurabilidad en el mercado laboral.

Una vida de 100 años puede ser algo agobiante, pero también puede ser una oportunidad apasionante para cultivar cuerpo y mente y disfrutar plenamente de ella durante mucho más tiempo que antes.

 

Factoría de Talento Adecco, galardonada con el Premio al Impulso del Empleo Juvenil por Fundación Mahou San Miguel

En Dynamis hemos recibido una gran alegría. La Fundación Mahou San Miguel y el Club de Excelencia en Sostenibilidad, han reconocido a Factoría de Talento Adecco, con el Premio al Impulso del Empleo Juvenil en categoría Pyme.

Este Premio, cuyo Comité de Honor presiden SS.MM. los Reyes de España, nos ha sido concedido entre los 85 proyectos presentados desde todas las regiones. Un galardón que reconoce la labor de empresas y organizaciones sociales para generar empleo entre los jóvenes de nuestro país. La iniciativa pretende además sensibilizar, tanto a empresas como a la sociedad en general, sobre la necesidad de impulsar este tipo de prácticas de empleabilidad para mejorar la competitividad y el acercamiento entre el mundo empresarial y la educación.

Desde Dynamis, queremos dar las gracias a la Fundación Mahou San Miguel y al Club de Excelencia en Sostenibilidad por este reconocimiento. Y por supuesto, queremos compartirlo con todos los jóvenes que han pasado por el programa a lo largo de estos seis años, y con nuestro patrocinador, Adecco, que nos acompaña desde el principio.

Este premio nos anima a seguir impulsando los valores en los que creemos: la diversidad, la disposición a aprender y a compartir lo aprendido, y la actitud sostenible, como pilares sobre los que asentar el futuro de nuestra sociedad.

La leyenda del último minuto

Hace unos días alguien me advertía que pedir a los jóvenes que se apunten a un evento con una antelación de dos semanas, es casi ciencia ficción. Que hoy en día, la juventud sigue la teoría del “last minute”, que no planifica, que improvisa, que se apunta (y se desapunta) a los planes sobre la marcha. Yo le respondí que no todos son así, y que en cualquier caso, esos mismos jóvenes que viven al día (o a la hora) no actúan del mismo modo cuando tienen intención de asistir a un concierto de su cantante favorito en verano, y están bien pendientes de comprar sus entradas con meses de antelación.

Es la naturaleza de la actividad (más o menos prioritaria para cada uno), su gratuitad y creo que también el carácter de la persona (más o menos planificadora) la que hace que dejemos las cosas para el último minuto, o que tengamos a bien pensar que para que mañana puedan pasar cosas, hoy tenemos (o alguien tiene) que dedicar unos minutillos a prepararlas.

No estoy seguro de que seamos plenamente conscientes de las implicaciones que tiene el “ir viendo”, apuntándome o desapuntándome a planes con cierta ligereza.

Y es que a veces creo que las personas queremos los beneficios de vivir en sociedad, de formar parte de grupos, de vivir experiencias enriquecedoras, pero no los “deberes” que eso conlleva.

El respeto por la comunidad, debería limitar (si es posible tendiendo a cero), el número de veces en que me apunto a algo y luego no voy y ni siquiera aviso. Entiendo que, al menos, las personas que siguen esta práctica, no tendrían inconveniente en que dejen de ser invitados en el futuro.

Por otro lado, sería genial que quienes improvisan sus planes sobre la marcha, fueran conscientes de que pueden hacerlo porque otros no lo hacen: que es porque hay “rígidos controladores planificadores”, que han tenido en cuenta que habrá altas y bajas de última hora, por lo que muchos eventos pueden tener lugar, en un espacio donde las personas puedan estar cómodas, viviendo un concierto o una conferencia con un ponente sugerente.

Es verdad que el mundo gira muy rápido, que hay múltiples planes atractivos, que a veces es muy difícil salirse de la vorágine, elegir… Pero precisamente por ello, tanto más importante es que dediquemos tiempo a pensar antes de actuar, que apliquemos más rigor a la hora de decidir a qué nos comprometemos y a  que pensemos en el impacto que puede tener, en nosotros y en los demás, que nos convirtamos en individuos poco fiables.

Hay cosas que no se pueden planificar: hay montones de incidencias que pueden surgir, o cambios repentinos en las prioridades, que nos obligan a improvisar sobre la marcha. Tampoco se trata de que nos volvamos unos obsesos de la planificación, entre otras cosas porque nos frustraríamos mucho. Lo que debe importarnos son las tendencias: hasta qué punto somos personas que tienden a ir “un paso por detrás”, que no llegan a tiempo, que se bajan con frecuencia de un plan al que se habían comprometido, o que pierden oportunidades por apuntarse a última hora… Llevemos las riendas de nuestra vida, con responsabilidad y respeto a quienes quieren llevar las riendas de las suyas.

 

A veces mirarse en otros espejos ayuda

Siempre he tenido presente una frase que de pequeña me han repetido hasta la saciedad: No  te fijes tanto en la mota del ojo ajeno como en la viga propia. Y con esta frase siempre presente cuando emito algún tipo de juicio, intento aprender. Y es que creo que, mirarse en el espejo de otros a veces nos ayuda a crecer y mejorar.

Ayer asistí sorprendida a un espectáculo deportivo donde el ambiente se fue caldeando a medida que avanzaba el tiempo en el marcador. Un partido donde los niños eran los protagonistas y donde vivimos un juego agresivo, sucio en algunos momentos y con una tensión que fue aumentando progresivamente.

Es verdad que llevo pocas horas de vuelo como asistente a este tipo de espectáculos, pero siempre había oído que se trataba de un deporte donde por regla general el respeto y los valores de la deportividad primaban. ¡Menuda sorpresa!

Aquello se fue caldeando hasta el punto de que la mayoría de los allí presentes, comenzamos a contagiarnos del “calor” que se respiraba sin ser conscientes de que entre todos contribuíamos a empeorar el ambiente.

Lo que vi y escuché me generó un movimiento interior tal, que en algunos momentos me costaba controlar y gestionar. Mis emociones a flor de piel hablaban de mí.

Al término del partido pensaba en el ejemplo que los mayores habíamos dado a los niños, que no solo estaban jugando, también se estaban “educando” en un contexto deportivo, donde por momentos, curiosamente, faltó la deportividad y a veces hasta el respeto.

Y es que, como decía al principio, cuando estamos dispuestos a mirar en otros espejos y nos vemos reflejados en ellos, a veces toca hacer un ejercicio de análisis para extraer lo bueno y malo que vemos en esa imagen proyectada. Podemos analizar en qué y cómo podríamos cambiar lo que no nos gusta y, tratar en definitiva, de ser un poco mejores evitando aquello que no educa, que no respeta, que puede llegar a dañar a otros. Y es que, no olvidemos que todos tenemos una responsabilidad con nosotros mismos si queremos ser mejores y también con aquellos que en un momento dado puedan llegar a mirarse en nuestros espejos.

Un estudio de clima más “amable” para las personas y más rentable para las organizaciones

El 25% de las personas que participan en un estudio de clima ven la acción como un ejercicio de cumplimentar casillas, el 20% abandona la encuesta si esta dura más de 7-8 minutos, el índice de respuesta se encuentra entre el 30-35%… La realización de un estudio de clima es casi una carrera de obstáculos. Si esta es la situación, ¿qué lleva a seguir haciéndolos?

Conocer la percepción del cliente interno sobre la diversidad de políticas y estrategias de la organización es una de las claves para conocer la satisfacción y actuar en línea con las necesidades. Los resultados del estudio permiten conocer el estado del equipo humano y no hacerlo, es obviar un ámbito relevante para explicar el desempeño de la organización en su conjunto. Si es valioso contar con esta información, ¿qué tal si probamos algo diferente?

El chatbot es un robot al que se accede desde una APP instalada en los dispositivos móviles y que permite lanzar a los usuarios preguntas predefinidas y recoger sus respuestas de forma instantánea. El chatbot es un nuevo soporte que sortea parte de los obstáculos antes mencionados. Para hacer un estudio de clima a través del chatbot, solo se necesita la programación del sistema y que los miembros del colectivo al que se quiera implicar en el estudio disponga de un teléfono móvil.

Una de las grandes ventajas de utilizar el chatbot es la preferencia actual de numerosos colectivos por los soportes tecnológicos que van con nosotros continuamente y que nos permiten ocupar los “tiempos muertos” en acciones que demandan atención con una dedicación de tiempo breve. El chatbot nos permite lanzar pocas preguntas en cada contacto, recoger las respuestas de forma instantánea y medir el clima “poco a poco”.

Otra de las objeciones a los estudios de clima es la baja percepción de su impacto; el 29% de los empleados las califican de inútiles. Esta percepción en parte se produce por el tiempo transcurrido desde el lanzamiento del estudio de clima, la recogida de respuestas y su análisis hasta la implantación de acciones consecuentes;  a veces pasa demasiado tiempo para percibir la conexión.  

El estudio de clima se puede “paquetizar” por ámbitos de sondeo en función de las prioridades e ir impulsando iniciativas progresivas, que pueden ser difundidas a través del chatbot. La conexión entre el sondeo y las posibles acciones de respuesta es mucho más evidente por su cercanía temporal.

Todas estas ventajas pueden ayudar a incrementar los índices de participación. El chatbot es una oportunidad para hacer más “amable” los estudios de clima, haciendo preguntas más amenas, de respuesta instantánea y breve, y acelerando la comunicación de soluciones explicando el porqué. ¿Y si utilizamos un soporte diferente…?