Ático sin ascensor

Cuando oímos la palabra ático, normalmente la asociamos a un espacio bajo la azotea de un edificio donde disponemos de muchos metros cuadrados, intimidad frente a los vecinos, vistas a la ciudad o el campo, temperatura cálida y mucha luz. Un ático a veces, suele tener un sobre coste frente a un piso del mismo edificio por estas variables que hemos mencionado anteriormente. Es probable, por tanto que para hacer frente a la compra de un ático, tengamos que estar dispuestos a asumir una hipoteca, seguramente mayor que la de nuestro vecino.

Esto lógicamente no puede hacerse sin ciertos sacrificios, un buen sueldo, probablemente algunas horas extras de trabajo y sin que la vida nos sonría… aunque sea un poco ¿y por qué  digo esto? Pues porque en la vida como en el trabajo, muchas veces tomamos decisiones sin pensarlas exahustivamente, sin planificarlas a largo plazo, sin tener preparados los planes de contingencia en caso de necesidad, sin “procedimentar” nuestro día a día y sin sacarle el mayor rendimiento a nuestras pertenencias. Y esto amigos, siempre tiene un precio.

Si te compras un ático y no has hecho los deberes previamente o la vida no te sonríe medianamente, puede que necesites un ascensor para bajar de él y empezar en un nuevo piso, más modesto.

Muchas veces nos hemos topado con situaciones a nivel empresarial en esta línea. Negocios que funcionan de manera muy rentable porque el mercado reclama sus productos o servicios, pero que se olvidan de hacer los deberes: crear o afianzar los pilares de su proyecto-empresa; procedimentar su gestión interna; que sus directivos aprendan a delegar; definir los puestos de trabajo y las competencias asociadas a estos; diseñar planes de contingencia por si vienen mal dadas… Y todo esto a veces nos ha llevado a presenciar algo que parece inconcebible y es, que es posible morir de éxito.

¿Por qué? porque en las mieles del éxito, del crecimiento, de la venta y el enriquecimiento, a veces no somos capaces de controlar los hechos ni el rumbo de nuestras empresas; no somos capaces de preparar a nuestro personal interno y de marcar directrices de negocio que nos preparen para adaptarnos a los cambios y sobrevivir a los caprichos del mercado.

Una buena comunicación interna, la definición de unos procedimientos departamentales, una correcta delegación, la gestión por competencias … son algunos ejemplos de las asignaturas pendientes que podemos ver en el día a día de las empresas. Y es que no todo es cuestión de rentabilidad y ventas, sino de conseguir organizaciones emocionalmente sostenibles y de que los equipos humanos que la conforman aporten valor y se comprometan con los proyectos.

La formación en la crisis y el cambio

La formación en la crisis y el cambio

Ante las múltiples exigencias de innovación y cambio que se exigen hoy día en las empresas, muchas veces se obtienen respuestas (no de manera única pero sí básicamente como primer paso y apoyo) en la formación, definiéndola a ésta como elemento homogeneizador y creador de una nueva forma de trabajar y afrontar los problemas y retos.

A la vez es justo afirmar, que, evidentemente, la Formación no es la ‘Panacea’, la solución por sí misma a todos los problemas asociados a un período de crisis… sino más bien una condición necesaria, pero no suficiente. Esta afirmación nos la explica Víctor García, formador, coach y colaborador de Dynamis Consultores, con el siguiente diagrama lógico-secuencial, que aunque simplificado y reduccionista, ilustra por pasos lo que hace falta para realmente salir de una crisis, sea individual, organizativa, social o sistémica en su conjunto:

Paso 1. Salir de la dinámica inercial en la que vivimos como individuos y organizaciones, que no nos deja ver lo que no estamos haciendo bien o lo que deberíamos empezar a hacer (Incompetencia Inconsciente)

Paso 2. Reflexionar, y/o que nos ayuden a ello, para verlo, reconocerlo y asumirlo: ‘no sé hacer… debería hacer…’ (Incompetencia Consciente)

Paso 3. Ser valiente y decidir que se quiere aprender. ¡Y QUERER realmente!

Paso 4. La formación (sólo sirve si los anteriores se recorren vívidamente). Formarse, aprender y adquirir en un inicio nuevos conocimientos, capacidades, habilidades, actitudes, competencias… (Competencia Consciente). Requiere esfuerzo siempre en tiempo, y a veces en dinero (tanto para individuos como empresas)

Paso 5. Empezar a aplicar lo aprendido. Practicar, ensayar, probar, errar, notar lo difícil de hacer cosas nuevas y dejar viejos hábitos, no rendirse… Aquí está el punto de no retorno del aprendizaje, si llegamos aquí y no desistimos, ¡seremos recompensados!

Paso 6. Cambiar, de verdad, interiorizar nuevos aprendizajes que empiezan a formar parte de eso que lamamos ‘el cómo soy’. Ser un yo (individuo-organización) distinto, ‘nuevo’, evolucionado… (Competencia Inconsciente)

Resultado de este proceso = Resultados DISTINTOS y habitualmente mejores (prueben, prueben…), es lo que llamamos el Retorno de la Inversión, aunque no siempre es evidente…

Y por último…

Paso 7. La ‘alarma’. Mantenerse alerta a cuándo las condiciones cambiantes de entorno nos vuelven a llevar al paso 1. (¡Sí, bienvenidos a la vida!, a esa búsqueda continua de equilibrio con nuestro entorno para nuestra supervivencia…).

Cine empresarial: Los Intocables (1987)


En esta ocasión recurrimos a un clásico de Brian De Palma, Los Intocables, para hablar de la fidelidad. ¿Qué sucede para que nos mantengamos fieles a una empresa, idea o proyecto?

Eliot Ness, agente federal, y su equipo de policías se proponen luchar de forma legal contra el crimen organizado en la ciudad de Chicago en la época de la Ley Seca; el ganster a inculpar es Al Capone.

La situación de partida no parece que favorezca al propósito de estos policías: Eliot Ness es un recién llegado a la ciudad; Al Capone tiene sobornados a policías, jueces y funcionarios; no hay pruebas que impliquen al ganster con el comercio ilegal de alcohol; la primera operación policial que lleva a cabo es un ridículo fracaso que es divulgada por los periodistas deseosos de noticias con impacto.

Este primer fracaso le lleva a replantearse la situación. Su primera acción es componer un equipo de policías honestos y comprometidos con el objetivo. Curiosamente, encuentra a uno de ellos en un cómodo puesto policial, que no es más que una forma de seguir en el cuerpo sin necesidad de tener que mirar para otro lado ante los sobornos de la mafia. A otro, lo va a buscar entre los policías recién llegados que todavía no han tenido oportunidad de corromperse. No es sencillo conseguir el compromiso de los policías para que formen parte del equipo, se van jugar la vida por un objetivo en el que los obstáculos van a ser constantes y tramposos. De hecho, parte del equipo acaba muriendo en esta empresa.

¿Cómo consigue Eliot Ness y su equipo no desistir y mantenerse fiel a su objetivo?

Eliot Ness consigue crear una comunidad de personas comprometida con la tarea primaria de su trabajo: guardar la ley. Paradójicamente, muchos de los policías extorsionados por Al Capone se han alejado de su tarea primaria, cuando esto ocurre la infidelidad está servida. La tarea primaria es la razón de ser de cualquier organización y garantiza su supervivencia, es importante conservarla “viva” para que las personas mantengan su vinculación.

Además de estar comprometido con un propósito, también parece esencial para que este equipo se mantenga fiel sentirse protagonista de la consecución de dicha tarea primaria; todos son importantes y entienden su misión en el equipo. Saben para qué están y qué aportan. Son útiles, no se sienten una pieza más cualquiera del engranaje policial.

Parece que el compromiso y el protagonismo ayudan a que Los “Intocables” de Eliot Ness se mantengan fieles a su objetivo: “perseguirlo sin tregua”.

La actitud, una elección personal

Todas las especies nacen, crecen, evolucionan y desparecen. También ocurre en el ser humano que si quiere subsistir, debe adaptarse a los cambios. De ahí, que hoy día en el ámbito empresarial, se valoren especialmente algunas competencias profesionales como la flexibilidad, la innovación, la creatividad…ya que gracias a ellas, una persona es capaz de reinventarse, de crear y adaptarse al contexto o circunstancia que le toque abordar.

Tanto si eres empleado como emprendedor, debes tener en cuenta lo importante que es rodearse de personas con estas habilidades y con una buena actitud, ¿por qué? Sin duda enfrentarnos a la vida personal o profesional con un talante positivo, mejorará nuestra calidad de vida y la de los que nos rodean.

Y es tan fácil como decidir que es así como queremos actuar. Una buena o mala actitud sólo depende de nosotros, no así lo que nos sucede, pero sí el modo en que lo afrontamos. Recuerda por tanto, que tienes un cien por cien de influencia sobre tu actitud.

En las organizaciones, los profesionales con actitud positiva son clave para propiciar un buen ambiente de trabajo, fomentar la creatividad,  crear líneas de actuación y encontrar oportunidades. No siempre somos conscientes de que esta actitud no aparece de forma automática, sino que debemos activarla y trabajarla para conseguir que contagie al de la persona que tengo más cerca y mejorar así mi entorno.

Un proceso de coaching, puede ser un buen método para sacar la mejor versión de nosotros mismos y  responder a los hechos desde la actitud positiva. Así pues, después de saber que la actitud es una elección meramente personal, ¿tú qué decides?

Factoría de Talento Adecco, el espacio para estimular las ganas de aprender

Tras un largo silencio, anunciamos con mucha ilusión, el comienzo de la III edición de Factoría de Talento.

Un proyecto creado y dirigido por Dynamis y patrocinado desde hace un año por Adecco, nuestro compañero de viaje en esta aventura del talento.

Para los que aún no conozcan en qué consiste el proyecto, reseñar brevemente que se trata de un programa que identifica y selecciona el talento, en jóvenes estudiantes de últimos años de universidad y formación profesional, estimulando su espíritu emprendedor y ayudándoles en su inserción laboral.

El proyecto consta de tres grandes fases. En primer lugar, un exhaustivo proceso de selección que empezó el pasado día 15 de septiembre y que se prolongará hasta principios de noviembre. Un proceso de desarrollo donde se trabajará con los veinte jóvenes seleccionados, una serie de competencias profesionales muy valoradas en el mundo empresa; esto se llevará a cabo mediante seminarios y talleres donde descubrirán el valor de la marca personal, la  creatividad, la orientación al cliente, la tolerancia a la frustración, la gestión de conflictos.. etc. Además, durante este periodo, tendrán contacto con directivos de primer nivel que les asesorarán sobre su futuro profesional y dispondrán de un coach personal que les ayudará en su plan de desarrollo personal y profesional.

El proyecto acaba con la llamada “espiral del talento” donde se crean oportunidades entre los jóvenes que pasan por las diferentes ediciones, se generan sinergias y se sigue creciendo en un entorno de exigencia y riqueza donde los talents son los únicos protagonistas.

Pablo Burgué Director del proyecto y Angela Díaz Directora de Selección de Factoría, hablan del programa en este vídeo.  

“Un año más nos sentimos orgullosos y felices por poder ofrecer a los jóvenes una experiencia tan enriquecedora para ellos y a la vez tan gratificante para nosotros como es Factoría”.

 

La sonrisa de Mona Lisa


Hay un momento en el proceso de aprendizaje de las personas en el que lo que lo que se aprende es algo que va mucho más allá de datos, conceptos o teorías. Se convierte en importante la experiencia, el bagaje vital y profesional, tanto de quien enseña como de quienes comparten los procesos de aprendizaje.

La Sonrisa de Mona Lisa es una película ambientada en un instituto de élite para mujeres en Estados Unidos, en un contexto histórico, a mediados del siglo pasado, en el que aún existían paradigmas muy poco cuestionados sobre los roles que debían seguir los hombres y las mujeres en la vida.

A ese instituto llega una nueva profesora, personaje que interpreta Julia Roberts, que ofrece a sus alumnas una nueva visión del mundo, que supone un salto radical en el aprendizaje de las chicas, muchas de las cuales convierten a su profesora en auténtico referente. Éstas, aprovechando el escenario de participación que propicia la profesora, abren sus corazones y se disponen a ofrecer a sus compañeras un intercambio de ideas, de opiniones, de sentimientos…

En 1970, el Doctor Malcolm S. Knowles, el llamado padre de la educación de adultos, escribió su obra más importante: “La Práctica Moderna de Educación de Adultos: Andragogía Versus Pedagogía».

En ella este pedagogo estadounidense establecía las diferencias entre los procesos de aprendizaje de los adultos y de los niños, que hace también que la forma de enseñar tenga que ser adaptada.

En lo que nos interesa en este artículo (la andragogía es una ciencia sobre la que se han escrito decenas de libros), nos gustaría resaltar dos principios muy importantes de la educación en adultos:

La Participación: el adulto tiene una enorme capacidad para interactuar con otros compañeros de aprendizaje, intercambiando experiencias que ayuden a la mejor asimilación del conocimiento.

La Contingencia: el adulto es muy sensible a factores como su estado de ánimo, su disposición a aprender, la autoridad que le da al formador… Esto significa que no solo es importante que el contenido que aprende sea relevante: también lo es quién lo cuenta o quiénes son sus compañeros de aprendizaje.

Por todo lo comentado, consideramos que las escuelas de negocio ofrecen una oportunidad excelente para el desarrollo profesional: espacios sensacionales para el aprendizaje, pues las metodologías que se utilizan y la habitual diversidad y disposición al aprendizaje de los “compañeros de viaje”, ofrecen nuevas visiones que amplían las oportunidades. Aprender desde la compartición de ideas, experiencias y vivencias, más allá de las teorías y de los conceptos.

Por qué somos fieles


La IV Encuesta Adecco sobre la Felicidad en el trabajo, revela que las dos profesiones en las que los trabajadores que las desempeñan son más felices son:
• Los educadores (94,32%),
• Los cuerpos y fuerzas del orden (92,59%).

Asimismo, dicha encuesta revela que los dos factores que más influyen en la felicidad laboral son “disfrutar del trabajo que se realiza” (39,3%) y “tener buenos compañeros y buen ambiente de trabajo” (17,6%). Ambas profesionales tienen bajos índices de “infidelidad”.

Mi hipótesis es que estos datos correlacionan directamente con la fidelidad de los trabajadores hacia la empresa. Quien es feliz con su momento vital, seguramente tiene menos alicientes para ser infiel que quien no lo es.

De manera significativa, las dos profesiones con los trabajadores más felices, tienen un fuerte componente vocacional; hay seguramente “más que un trabajo” en la visión que de su profesión tienen las personas que la desempeñan. La identificación con lo que haces, que nace de una fuerte conexión entre la actividad realizada y los valores personales, genera un vínculo más allá de los contratos.

Y luego está el disfrute. Aunque algunos piensan lo contrario, al ser humano no le gusta sufrir, al menos cuando dicho sufrimiento no tiene un sentido. El disfrute es la mejor medicina para que un profesional no le “eche el ojo” a nuevos novios que se crucen por el camino. Y el disfrute, naturalmente, también tiene mucho que ver con los “compañeros de viaje”, como apunta el estudio de Adecco. Un mal ambiente de trabajo no contribuye precisamente a generar fidelidad.

Más allá de estas consideraciones, creemos que no se puede perder de vista lo mucho que ha evolucionado la forma de entender la relación empresa-trabajador en los últimos 30 años. La estabilidad en el empleo que existía en el pasado, hacía que muchos profesionales pasaran toda su vida trabajando en la misma empresa, lo que de manera automática generaba unos vínculos emocionales con el paso de los años que, sin duda, contribuían a la fidelidad. Yo aún recuerdo esas fiestas de navidad que organizaba la empresa de mi padre, en las que muchas familias de empleados nos juntábamos para intercambiarnos regalos… La empresa realmente contribuía de una manera decisiva a la generación de familias y a la cohesión de las mismas.

Hoy la estabilidad en el empleo, por cuestiones muy diversas, es mucho menor. Algunas estadísticas (aunque las características intrínsecas de cada país son muy distintas), ponen de manifiesto que un profesional que se incorpora hoy al mundo laboral pasará por una media de siete empleos a lo largo de su vida. En algunos casos, por cambios deseados; en otros, por cambios no deseados. La coyuntura económica afecta hoy a las empresas de una manera muy significativa. La propia competitividad característica de muchos sectores, hace que la cuenta de pérdidas y ganancias sea el oráculo del comité de dirección. Habitualmente, ante las crisis, una de las primeras teclas que se toca es la de los despidos. Y eso tiene consecuencias indirectas de las que no siempre somos conscientes.

Muchos expertos en estos procesos de regulación de empleo, apuntan que tan importante es cuidar la salida de quienes se van, como cuidar el impacto en los que se quedan (ojo a la comunicación interna). No es un sentimiento de gratitud el que prevalece en quienes ven que son unos de los privilegiados que conservan su empleo. Puede haber suspiros iniciales de alivio, pero a la larga, comprobar que tu empresa tira por la calle de en medio para regularizar la partida de gastos, despidiendo gente, genera una desafección, que seguramente pueda explicar infidelidades posteriores.

Qué duda cabe que ninguno somos imprescindible en nuestra empresa, pero hay un trecho entre que no lo seamos y que nos consideren meros “eslabones” de una cadena. Cuando uno no se siente querido, puede ocurrir que se sienta menos inclinado a querer a quien no le quiere, a quien no le valora. Entra aquí como factor crítico el papel de los responsables de personas en la fidelidad de los profesionales a las empresas… Son muchos los estudios que revelan que muchos profesionales, cuando dejan sus empresas, a quienes realmente quieren dejar son a sus jefes.

Otras veces, creemos que las menos, las personas pueden ser infieles porque consideran que en su empresa actual han tocado techo y necesitan nuevos retos, nuevas ilusiones, porque si no el riesgo de acomodarse es alto… Pero este tipo de infidelidad, en la que podría achacársele a la empresa también un punto de responsabilidad, si no es capaz de generar con cierta frecuencia esos retos atractivos para sus profesionales, es una infidelidad que consideramos que puede ser hasta positiva. Seguramente sea preferible que “corra el aire”, que haya “sangre nueva”…

Un cierto nivel de rotación es saludable, o al menos, puede serlo más que contar con una plantilla muy fiel, pero muy acomodada. Cierta fidelidad genera una autocomplacencia que puede llegar a ser muy perniciosa, a la larga, para todas las partes.

Como en las relaciones personales, la fidelidad de los unos con los otros y de los otros con los unos, es seguramente una responsabilidad compartida, en cuanto a que ambas partes, de forma directa o indirecta, con sus comportamientos diarios, están contribuyendo a generar un entorno sostenible para la relación o un caldo de cultivo ideal para que, en cuanto escuchemos “cantos de sirena”, cerremos los ojos y acudamos prestos al reclamo.

Pablo Burgué, Profesor del Programa de Evaluación Competencial de IDE-CESEM
Socio-Fundador de Dynamis Consultores

Cine para pensar: La red social (2010)

¿Startup? Últimamente cada vez que se habla con un joven emprendedor, es habitual encontrarse con la frase mágica: “estoy montando una startup”. ¿Qué tendrán las startups para ser tan atractivas?, ¿cuántas de las que así son denominadas, lo son de verdad?

La tecnología también ha revolucionado el emprendimiento y un buen ejemplo es la historia de Facebook descrita en la película, “La red social”. Dicha película además de presentar con bastante detalle al creador de Facebook, Mark Zuckerberg, describe cómo se va gestando la idea y los avatares de su origen. Esta película es un buen ejemplo para conocer realmente qué es una startup.

Una startup tiene, si todo va bien, una vida muy corta; son ideas de negocio innovadoras que están arrancando, que se apoyan en la tecnología y que buscan un rápido impacto empresarial. La startup dejará de estar en esta categoría cuando su idea se haga sostenible y deje de ser un proyecto emergente.

Este tipo de emprendimiento tiene unas características diferenciales muy marcadas por su soporte tecnológico.


La tecnología ha “roto” las fronteras físicas y ha acelerado las comunicaciones hasta convertirlas en instantáneas. Este es parte del “secreto” para que el impacto empresarial sea tan veloz.

En “La red social”, los relojes no marcan la hora sino el número de seguidores conseguidos; el éxito de la idea está directamente asociado al crecimiento exponencial de su impacto social. No importan los beneficios económicos a corto plazo, el objetivo es conseguir capital social aceleradamente. Una startup o triunfa con una potente base de usuarios o muere…

Paradójicamente, Facebook se apoya en estrategias comerciales tradicionales, la prescripción entre estudiantes o la exclusividad de acceso como factores de atracción. El valor de la tecnología es conseguir que estas estrategias incrementen sus resultados en el espacio y en el tiempo.

Pero una startup no es sólo crecimiento acelerado; el otro pilar de una startup es la idea innovadora. En esto el emprendimiento no ha cambiado. Las startups que triunfan suelen dar respuesta a una necesidad aportando un valor no conocido hasta el momento. Facebook logró cambiar la forma de relacionarse y de compartir información personal en los campus de Harvard. La idea era demasiado buena como para que no superase fronteras rápidamente y se extendiese a otros grupos sociales…

En esta misma línea, la figura del emprendedor sigue manteniendo esas ganas de “hacer algo importante” y de estar “obsesionado” con su idea, como Mark Zuckerberg afirma en “La red social”.

Una startup requiere una base tecnológica y ese es parte de su impulso, pero sin una buena idea y un emprendedor con talento, el impulso se quedará en “saltito”.

Estar o no estar, ¿esa es la cuestión?

Una persona, rara quizás, podría querer vivir en una tierra sin árboles. Pero si quiere llevar a la realidad sus deseos, va a tener que cambiarse de planeta. Naturalmente, puede decidir vivir como si no existieran, pero si estamos en pleno verano, con 40 grados a la sombra y estoy al borde de la deshidratación, no cobijarse en ese árbol solitario que se ve allá a lo lejos, parece una temeridad.

Todavía muchos nos seguimos preguntando si queremos o no queremos estar en facebook, en linkedin… Si queremos tener whatsapp o telegram o no…

Sin duda, a quien tiene un árbol en el jardín y sus raíces están fastidiando las tuberías, como le ocurre a mi cuñado, los árboles son un mal invento… Pero igual que, salvo los más raros, no cuestionan su razón de ser, las nuevas tecnologías y nos nuevos canales de comunicación tienen un sentido, tanto más claro cuanto global sea nuestro mundo.

Una de las principales críticas que se realizan a los nuevos canales de comunicación es que ponen en peligro los contactos considerados más “humanos”: una cita, una reunión, una llamada de teléfono… (Naturalmente, las llamadas de teléfono también podrían ser consideradas por los más puristas como una alienación del hombre…)

Yo tiendo a pensar que las nuevas tecnologías y los nuevos canales de comunicación, lejos de poner en peligro las relaciones sociales, son fortalecidas por ellas y permiten convertir nuestras vidas en más eficientes. Porque podemos estar conectados con más gente, que está más lejos, más rápido. Incluso los más críticos, no desaprovechan una llamada de skype para conectar con un hijo que se ha ido de Erasmus a estudiar…

Las redes sociales o el ya ultraconocido whatsapp, no impiden que podamos encontrarnos físicamente con alguien. Esa es una decisión que podemos seguir tomando. Pero si encontrarme con alguien me obliga a recorrer grandes distancias o a perder mucho tiempo, lo que puede ocurrir es que esas relaciones sean cada vez más frías hasta que, tal vez, desaparezcan. Por ello, aunque pueda parecer una contradicción, yo considero que estos “fríos” canales de comunicación, calientan relaciones que podrían estar en peligro si no existieran.

Naturalmente, luego está el problema del uso que se da a las herramientas… A todas… Y qué duda cabe que estas nuevas tecnologías son utilizadas de forma muy lamentable por las personas… Pero no culpemos al martillo de clavar mal el clavo.

Y luego está el “tsunami” que todo lo arrastra… Las nuevas generaciones… Es y será cada vez más difícil comunicarnos con ellas de una manera eficaz si no somos capaces de manejar sus canales de comunicación, nos gusten más o menos…

En Dynamis lo sabemos bien: en un proyecto dirigido a universitarios, que tiene como objetivo la identificación y desarrollo de talento joven, hicimos dos cosas: una, poner carteles en las Universidades… 600 euros, 40 inscritos… Luego hicimos una campaña en Facebook y en diferentes blogs y e-mailings… 60 euros, 250 inscritos…

Es decisión nuestra seguir torrándonos al sol y en peligro de coger una insolación porque no me gustan los árboles… Yo, desde luego, buscaré la sombra de ese viejo árbol frondoso… El mismo que nos destroza las tuberías…

Yo os invito a vivir con naturalidad con las nuevas tecnologías. A evitar mirarlas con recelo. A descubrir las oportunidades. Y por supuesto, a no dejar de proteger esos límites de nuestra intimidad, que quizás hoy estén más en peligro que antes debido al crecimiento de estos nuevos canales de comunicación.

Liderazgo, Comunicación y Cambio. Resumen Investigación 2015


Dynamis Consultores
, ha querido llevar a cabo en esta II edición de Factoría de Talento Adecco una investigación basada en el estudio de tres competencias muy demandadas entre profesionales y que se han podido observar fácilmente entre los candidatos y participantes del programa a lo largo de esta edición. Las competencias en cuestión son: el liderazgo, los estilos de comunicación y por último, la forma de asimilar y vivir el cambio.

Nuestro compañero José Mª Elola, nos ha preparado un informe con los resultados de las encuestas que se enviaron a 61 participantes de la I y II Edición del programa, de los cuales hemos contado finalmente con los datos de 38 de ellas y que pasamos a detallar según el análisis de nuestro compañero.

El objeto de dicha investigación, se centraba en determinar las características y peculiaridades más comunes en este conjunto de jóvenes que ponen de manifiesto durante el proceso de selección y desarrollo del programa, su talento y sus habilidades. ¿Existen aspectos que comparten entre sí? ¿Algún patrón común que los identifique?…

Los resultados volcados en dicha investigación los podéis encontrar en un pdf pinchando el link