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¿Cómo dimensionamos la contribución de una persona a la organización?


Que el empleado es el activo más importante de una empresa es algo indiscutible. Las personas que trabajan en la empresa han pasado de un tiempo a esta parte, a ser considerados como una fuente de valor, que pone a disposición de la empresa su trabajo e inteligencia.

Con el fin de potenciar todo eso, es conveniente aplicar una evaluación del desempeño de una forma sistemática y metódica, que nos permita llevar a cabo una valoración cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades asociadas a sus puestos  de trabajo, para a partir de ahí plantear acciones de mejora.

Para realizarlo convenientemente, se deben tener en cuenta algunos aspectos que detallamos a continuación:


– La evaluación tiene que centrarse no sólo en el desempeño del evaluado en su cargo correspondiente, sino también en la consecución de objetivos

– Además, debe centrarse en el individuo y su desempeño en su puesto de trabajo, no en sus hábitos personales.

– Debe ser aceptada por ambas partes, evaluador y evaluado y conocer los beneficios que conlleva para empleador/organización  y empleado.

-La evaluación no debe centrarse en una apreciación subjetiva.

– Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, y esto conlleva a veces en la necesidad de proveerlo de mejores herramientas que potencien su productividad y su eficiencia.

De este modo, cuando la empresa recopila información periódica y sistemática de un empleado, estará capacitada para elaborar un juicio fundamentado y detenerse en aquellos aspectos que sea necesario mejorar o cambiar o incluso a plantear aumentos salariales, promociones, despidos…

En definitiva, podemos afirmar que el fin último de una evaluación del desempeño es, poder dimensionar el valor y las cualidades de una persona y su contribución a la organización.

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