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Formación, la recompensa “no económica” preferida

¿Cómo hacer más con menos?, ¿cómo integrar cantidad y personalización?, ¿cómo asociar calidad y productividad? Estas son algunas de las preguntas que actualmente se están haciendo las Áreas de Desarrollo y Formación de cara a definir sus planes para el próximo ejercicio.

En el año 2016, EF hizo una encuesta con ejecutivos que representaban a 613 organizaciones de diferentes sectores empresariales en 17 territorios, zona Europea, Brasil, Rusia, China y EEUU, con empresas de más de 1000 trabajadores que representaban el 71%, y organizaciones con estructuras más pequeñas.

Uno de las primeras conclusiones del estudio es que la reducción del consumo de los últimos años ha redundado en menores recursos disponibles en las empresas para premiar a los profesionales más valiosos, y uno de los retos de los departamentos de Recursos Humanos es hacer más con menos.

En el último estudio realizado con más de 1.000 profesionales por Adecco  para conocer sus objetivos y sus deseos laborales de cara a 2019, la formación es elegida por el 71% de los encuestados como la mejor alternativa laboral entre aquellos que no tendrán posibilidad de negociar el salario.

Esta coyuntura obliga a buscar nuevas ideas que permitan dar respuesta a esta necesidad en diferentes políticas de gestión de personas. Si atendemos al estudio de EF, los programas de desarrollo y formación también son declarados como los ámbitos de mayor necesidad.

En este sentido, la tecnología está ofreciendo nuevas oportunidades para llegar a más personas y de una forma más segmentada, es decir, más ajustada a las necesidades propias de los colectivos profesionales.

¿Qué profesional no lleva un móvil en su bolsillo? Aprovechando la ventaja que ofrece un dispositivo que es instantáneo, económico y generalizado en la mayoría de los profesionales, se puede utilizar el dispositivo para de una forma sistemática y breve, compartir buenas prácticas profesionales. Desde nuestra experiencia, esta nueva herramienta es útil con colectivos con alta experiencia formativa o como continuidad a programas presenciales para consolidar el desarrollo. El móvil se ha convertido en un importante soporte para difundir el conocimiento internamente y en una metodología formativa nueva, la tecnología al servicio de las personas.

 

 

Generación Z: nuevos emprendedores


Los mayores de la Generación Z, nacidos entre 1994 y 2009, empiezan a salir ya de las universidades para incorporarse al mundo laboral.


Una generación con nuevos esquemas mentales y perspectivas vitales que comparte haber nacido o crecido en una profunda crisis. Han vivido años importantes de su niñez y adolescencia viendo como sus padres o personas cercanas se quedaban sin trabajo, han sentido de la mano de los Millennials el boom de la sobrecualificación y han escuchado repetidamente en la noticias pronósticos de una economía en caída permanente.


Ya lo decía Einstein: “En los momentos de crisis, solo la imaginación es más importante que el conocimiento”. Todo este ecosistema que les ha rodeado les ha hecho más creativos. A diferencia de los Millennials, que se chocaron con la crisis nada mas terminar la universidad, ellos han podido escoger sus caminos académicos y laborales teniendo en cuenta no tanto las salidas profesionales sino sus aspiraciones vitales. Tienen mas claro que su fuente de ingresos tiene que nacer de su identidad y se sienten motivados creando proyectos propios vinculados a causas sociales. El 55% declara que tiene intención por emprender. Un porcentaje muy superior al de anteriores generaciones. Y un dato mucho mas sorprendente en un país como España, con una cultura que nunca ha incentivado este camino.

A pesar de las grandes inquietudes por el mundo emprendedor, sienten que no tienen las habilidades clave para lanzarse. Según el informe GEM 2017-2018 de España, que realiza una amplia radiografía del ecosistema
emprendedor Español, entrevistando a 36 expertos nacionales y en el cual hemos participado, España está todavía muy por debajo de la media de las economías basadas en la innovación. Uno de los principales obstáculos es la falta de educación emprendedora. Por tanto, una de las recomendaciones urgentes que se muestran en el informe es fortalecer los valores y competencias emprendedoras en los programas formativos.


Aun así, esta generación no busca cualquier educación, pues están desencantados con la formación tradicional y demandan una enseñanza más práctica, flexible y emocional, orientada a la experiencia y las habilidades para poder enfrentarse con éxito a un futuro incierto y cambiante, donde inventarán no solo nuevos proyectos, sino nuevas profesiones, reinventándose constantemente.

Key Team X, la tecnología acorta distancias en la gestión del talento

Ya no hay departamentos de RRHH, ahora lo llamamos departamento de equipos y talento, talento y cultura, área de gestión del talento… La palabra talento está de moda, y como casi todo lo que se pone de moda, es una realidad algo inflamada con una justificación real. En las empresas, ya no tenemos RRHH sino talento que gestionar. El cambio del término puede parecer frívolo pero es más significativo de lo que parece.

Cuando hablamos de talento, podemos hacer referencia a diversidad de talentos, incluso dentro de una misma empresa, cada colectivo profesional requiere su propio talento. Ahora, el gran reto es hacer una gestión muy adaptada a cada colectivo de talento sin morir en el intento. ¡Nada fácil!, cada colectivo requiere su propia dieta. Con este objetivo estamos implantando KeyTeamX en empresas.

Key Team X permite, utilizando la tecnología del chatbot, llevar a cada colectivo la información y la formación que es relevante para él, y realimentar el canal llevando a los gestores del colectivo información muy actualizada para su gestión.

¿Imagináis poder comunicar en un instante con todos los miembros de un colectivo de talento para proponer una buena práctica para la jornada, una breve píldora formativa, o lanzar una pregunta que recoja su opinión? Con un clic en el móvil has logrado un impacto en el colectivo; la brevedad y la adaptación son parte de su éxito. Key Team X se convierte en una “lluvia fina” que con una periodicidad sistematizada lleva y recoge información, y va sembrando en el colectivo poco a poco y de forma sostenible.

Key Team X se ha convertido en una solución muy apropiada para colectivos de talento dispersos geográficamente que tienen que estar comunicados entre sí, con poco tiempo disponible para hacer formación de forma tradicional y que son estratégicos para la empresa por lo que es  importante que se sientan cuidados y atendidos de forma continua.

Una vez más la tecnología permite acortar distancias y compartir información/formación con imputs adaptados, breves e instantáneos. Si quieres que un colectivo se sienta especial, atiéndelo de forma única.

¿Dónde puedo formarme para desarrollar las habilidades que necesito para trabajar?

“Primero hay que ver despertar el cerebro social, educar para la paz, y a partir de ahí, hay que poner el acento en los conocimientos, para poder después experimentar con las habilidades, los talentos o los conocimientos adquiridos, y compartirlos con los demás, construyendo ideas y proyectos con los que transformar la sociedad”.

Son palabras de Nora Rodríguez, fundadora de Happy Schools Institute quien piensa que el modelo educativo debe de cambiar ya que no se desarrollan habilidades como la autonomía, el liderazgo, la capacidad de reflexión, la proactividad o la gestión del tiempo.

El sistema educativo está articulado de tal manera que en las clases por norma general se imparten una gran cantidad de conocimientos, pero no se desarrollan este tipo de habilidades.

Son muchos los jóvenes que al acabar sus estudios con gran ilusión esperando adentrarse en el mercado laboral, se dan cuenta que no disponen de las habilidades necesarias para que su incorporación a este mundo sea de una manera cómoda. Esto puede suponer que los jóvenes no consigan obtener el puesto de trabajo al que aspiran para comenzar su carrera profesional y concluir con que el 68% de los jóvenes españoles crean que tendrán que trabajar de “lo que sea” para acceder al mercado laboral. 

Según Forbes, entre las habilidades profesionales más demandas por las empresas se encuentra tener una comunicación eficaz, capacidad de organización, resolución de problemas y la capacidad de trabajar en equipo.

Son muchas las horas de clase, los exámenes y trabajos realizados y a pesar de ello, en numerosos casos, los estudiantes no cuentan con estas habilidades tan demandadas en el mercado laboral. A esto se suma además, el que algunos de ellos acaben “quemados” tras su etapa universitaria, perdiendo gran parte de la actitud con la que empezaron sus estudios y que es demandada por las empresas.  

En los últimos siete años, el número de matriculados en másteres universitarios ha aumentado un 77,7%. Esto denota que no existe un desinterés por parte de los jóvenes por formarse, más bien existe una situación de no saber dónde poder adquirir esas habilidades que les son demandadas. Muchos de los jóvenes que han pasado por el programa Factoría de Talento nos han contado cómo se han dado cuenta de la carencia que tienen en la adquisición de estas habilidades y de la necesidad de desarrollarlas para convertirse en los profesionales que quieren ser. 

El problema no se encuentra en que los jóvenes no quieran adquirir estas habilidades o no tengan ganas de formarse. El problema reside en no saber dónde ni cómo poder desarrollarlas.

 

Píldoras para atraer talento.

Mucho se habla de cómo atraer y retener talento en las organizaciones.

Apelando a la experiencia que nos dan cuatro ediciones del programa Factoría de Talento, desarrollado gracias a la colaboración especial de Adecco, nos atrevemos a lanzar algunas píldoras, que desde nuestro punto de vista deberían tenerse en cuenta a la hora de atraer talento.

No al café para todos. Del mismo modo que personalizas las propuestas para tus clientes, debes entender las expectativas de tus empleados, comprender sus necesidades y buscar las mejores respuestas a sus demandas.

Invierte en tu marca. Colorea tu proyecto con unos valores fácilmente identificables, de este modo te será más sencillo retener a tu capital y atraer nuevo talento. Tú decides qué propuesta de valor haces a tus futuros empleados.

Ofrece especialización sin olvidar lo interesante de la polivalencia. Prepara tu pauta para detectar las habilidades y atributos necesarios en la cobertura de puestos poco estandarizados.

Apuesta por la digitalización y las nuevas tecnologías. No cabe duda que éstas facilitan la automatización de procesos, ayudan a aumentar la productividad y abren posibilidades en tiempo y espacio a la hora de dar respuesta a las demandas laborales.

Cuida tu espacio de trabajo, para ofrecer a tu empleado aquello que necesita. Espacios colaborativos o espacios más propicios a la creatividad y análisis individual. No cierres la puerta a trasladar la oficina a casa. La motivación que genera esta posibilidad en los empleados, es en muchos casos, directamente proporcional a la productividad que genera.

¿Cómo es tu jef@?

Si yo te digo…

Inteligente, buen comunicador,  honesto, fiable… ¿quién se te viene a la cabeza?

Piensa, piensa…pueden venir a tu mente imágenes asociadas a amigos y amigas, familiares, compañer@s de trabajo…¿y tú jefe? ¿Lo describen estos calificativos? Si es así, sin duda estás de enhorabuena. 

Un buen jefe, directora o como queramos denominarlo, debe tener entre otras, estas principales características: la inteligencia, la honestidad y una buena capacidad para comunicar.

Sin duda, con estas tres velas, el capitán dirige a su flota con éxito, porque su tripulación sabrá cuál es su papel y sus objetivos y los ejecutará desde la autonomía y la confianza depositada en ellos. Sabrán que todo cuanto se les comunica es veraz y fiable y además tendrán la certeza de que el rumbo marcado es la mejor opción posible tras un exhaustivo análisis de posibilidades, recursos, situación. 

Si quien te dirige es jefa, pensemos en ella en estos términos: ha de ser trabajadora, estar preparada, ser inteligente, dar ejemplo, transmitir y contagiar el orgullo de pertenencia a su equipo y mostrar el mismo o mayor compromiso que exige a sus empleados.

Pero dejando géneros aparte, quizás una de las virtudes que más caracterizan a los buenos jefes es su capacidad y predisposición a la escucha. Esa acción que tanto nos mueve y nos remueve a todos…y es que, ¿a quién no le gusta sentirse escuchad@alguna vez? Si además es tu jefe o jefa quien lo hace, mucho mejor. No sólo por un mero traslado de información, sino porque así se genera un gana gana que a veces se nos olvida, ¿cómo?:

-El jefe descubre una situación, sentimiento, trabajo-El empleado siente su sitio, su momento y comparte su inquietud, emoción, idea…

-El jefe felicita (si procede), el empleado se siente reconocido.

-El jefe analiza y critica constructivamente- el empleado analiza su comportamiento, trabajo, actitud y toma conciencia del error de cara a evitarlo en el futuro.

-El jefe anticipa posibles repercusiones e impactos de la situación descrita e invita a plantear soluciones- El trabajador se siente protagonista y responsable de dar con la solución que hará finalizar con éxito la situación.

-El jefe detecta el talento y ofrece el espacio para trabajarlo- el empleado desarrolla todo su potencial, reforzando sus habilidades y autoestima.

-El jefe genera contextos para crear, compartir y analizar-el empleado toma la iniciativa, piensa en global y aprende de lo ocurrido.

Si en todas las empresas se consiguiera este baile jefe-empleado, aumentaría la productividad, disminuiría el estrés, crecería el compromiso, descenderían las bajas laborales, aumentaría la creatividad…

Si en todas las empresas pensáramos en las personas primero, otro gallo cantaría. 

 

Nace la generación VIVA en Factoría de Talento Adecco

Dynamis Consultores tiene un compromiso adquirido desde sus inicios con el talento joven, hace 3 años por esta época se lanzaba la primera edición de Factoría de Talento, proyecto para identificar talento jóven y formarlo en aptitudes para dar un gran salto al mundo laboral. Hoy, muy orgullosos anunciamos que junto a Factoría de Talento Adecco, lanzamos un nuevo proyecto dirigido a abarcar nuestra labor en la etapa posterior. Esta misión cobra “vida” bajo el nombre de: Asociación VIVA.

Factoría de Talento, es actualmente un proyecto patrocinado por Adecco, empresa que pronto se unió a la gran aventura de confiar en el talento joven. Cuando este programa nació fue porque nos dimos cuenta de que existía un gran “gap” entre la universidad y el mundo profesional, lo que se traducía en el que los estudiantes terminaban su etapa estudiantil perdidos y carentes de algunas aptitudes necesarias para abarcar la siguiente etapa. Así que, comenzamos a buscar e indagar y este año, a punto de comenzar la cuarta edición podemos decir que existen algunos factores clave que tienen en común los estudiantes con talento… entre ellos:

Pertenecen a asociaciones u organizaciones universitarias
Han tenido experiencias internacionales
Han participado en concursos, debates, política universitaria
Han hecho deporte a nivel (casi) o profesional
Tocan o aprendieron a tocar alguna clase de instrumento musical
En definitiva ¿qué tiene todo esto en común? Una experiencia universitaria y educativa muy rica, más allá de los estudios universitarios… que les han permitido formarse y aprender de situaciones diversas y diferentes al resto de estudiantes.

A raíz de esto, y hablando con algunos de los seleccionados para las diferentes ediciones de Factoría, muchos de ellos coincidían en que existe un paso previo, un salto también muy complejo, pero poco reflexionado, muy importante puesto que es el momento en el que muchos estudiantes deciden prácticamente su futuro profesional con escasa guía y orientación… Este es el salto del instituto a la universidad (o cualquier estudio superior).

Y precisamente ahí VIVA cobra sentido: VIVA nace para ser la mano que acompañe a los estudiantes en este salto desde la etapa pre-universitaria y hasta que acaben sus estudios para ayudarles a perseguir sus inquietudes y pasiones con un conocimiento pleno sobre todas las alternativas que tienen a su alcance, y sobre sí mismos.

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¿Cuándo y dónde empieza la gestión de los Recursos Humanos?

A menudo me hago esta pregunta, sobre todo ahora que tengo la oportunidad de relacionarme no sólo con el entorno empresarial, sino también con el universitario y el de colegios.

Hasta este momento no tenía ninguna duda. Daba por hecho que en las empresas debía gestionarse sí o sí el capital humano, el talento, los procesos, los procedimientos internos…en definitiva las personas, y trabajar así asuntos de base como son la definición de puestos, las competencias asociadas a ellos y establecer políticas de selección, formación evaluación y retribución, sin plantearme antes una necesidad más temprana.

Pero cuando a veces, delante de profesionales hechos y derechos, con cualidades técnicas inmejorables, tenemos que trabajar determinadas competencias que pueden parecer de “cajón”, nos rasgamos las vestiduras. ¿Cómo es posible que un genio o una persona con talento no termine de brillar porque le faltan competencias como la capacidad de trabajar en equipo, la asertividad o la empatía?, ¿esto no puede evitarse o prevenirse?

Hoy creo que puedo aportar una respuesta a esta cuestión. Nadie nos enseña a trabajar estas habilidades hasta que llegamos al entorno empresarial y a veces, ni eso. Y mientras tanto, ¿este gap hasta mi inmersión en el mundo adulto quiere decir que mi vida como niño o como adolescente no requiere de la puesta en práctica de éstas y otras habilidades? Indudablemente no. Creo firmemente que desde que nacemos y hasta que nos morimos, aunque somos seres individuales, vivimos en sociedad y esto requiere idealmente de unos recursos que toda persona tiene o debería tener más o menos trabajados para convivir exitosamente con las personas que nos rodean. Pero como nadie nace sabiendo ( o casi nadie) es necesario que nos guíen y el camino debería empezar en los propios colegios. Allí tenemos nuestras primeras ocasiones para sentir empatía, para liderar proyectos, para ser asertivo, para reconocer nuestras fortalezas, nuestras debilidades. Y el camino continúa después en la universidad o en la formación profesional, donde indudablemente nos preparan con unos conocimientos en su mayoría técnicos, hacia el mundo profesional.

Pues bien, si queremos profesionales competentes, eficientes, preparados… debemos comenzar a guiar sus caminos desde bien temprano. Es necesario suscitar el interés, la inquietud por saber, la capacidad de automotivarse, de conocerse y de aprender a relacionarse con los otros y con el entorno en edades tempranas y consolidar en nuestra juventud, todo ese descubrimiento y aprendizaje para llegar a ser profesionales preparados que se reciclen y mejoren sus competencias con el paso del tiempo.

El camino es largo y la responsabilidad de todos…¿damos un primer paso?

 

Dynamis Consultores, entidad adherida a la estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven del Gobierno de España.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha incluido a Dynamis Consultores de RRHH como entidad Adherida a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven del Gobierno de España.

Se trata de una iniciativa de dicho Ministerio aprobada en febrero de 2013, tras un proceso de diálogo y participación con los Interlocutores Sociales, para dar respuesta a la situación laboral en la que se encuentran muchos jóvenes en España.

Contempla actuaciones para mejorar la empleabilidad, facilitar la inserción en el ámbito laboral, promover el emprendimiento y mejorar su situación dentro del mercado de trabajo.

Dynamis ha sido incluida en esta lista de entidades adheridas por la puesta en marcha de su proyecto Factoría de Talento, un intenso programa de entrenamiento en ámbitos como el liderazgo, la innovación, la comunicación, dirigido a jóvenes de últimos años de carrera universitaria o formación profesional. Cada participante, tiene un coach personal que le asesora en el proceso de inserción al mundo laboral.

En su tercera edición y patrocinado por Adecco este proyecto tiene dos objetivos principales, por un lado la identificación de jóvenes con talento y el desarrollo de competencias profesionales y el espíritu emprendedor en personas que están cerca de incorporarse al mundo laboral, y por otro, promover iniciativas que permitan acercar a los jóvenes al mercado laboral, con mejores recursos y capacidades.

Para conocer más sobre Factoría, pincha el link

Si quieres conocer más sobre la iniciativa Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, pincha el link.

¿Preparado para cambiar y alcanzar tus objetivos?

Hoy te ofrecemos la posibilidad de conseguirlo a través del “personal training”, una herramienta de desarrollo personal y profesional orientada a la mejora del desempeño.

Por centrarnos en un caso real, vamos a exponer el desarrollo de un  trabajo realizado con un mando medio del departamento informático de una empresa del sector automoción. Una persona con una demostrada capacidad técnica y alta orientación a la estrategia corporativa, propuesto incluso para una promoción interna.

La situación era la siguiente: dado su estilo de relación, la comunicación con otras áreas o personas a su cargo era complicada. Especialmente evidente era la complicada relación con el equipo comercial donde se generaban tensiones importantes debido a una actitud poco flexible.

Se decidió intervenir para cambiar esta situación, marcando un objetivo primordial: mejorar las habilidades y estrategias de relación y comunicación con las personas de aquellos departamentos que intervenían en el trabajo, especialmente el departamento comercial en un periodo de tiempo no superior a los 3 meses.

Para ello el proceso a seguir fue el siguiente:

  • Punto de partida: se llevó a cabo una primera reunión de análisis de la situación y propuesta de trabajo (objetivo, metodología a seguir, compromisos adquiridos) y se utilizó un cuestionario de autoconocimiento: MBTI.
  • Se ejecutaron una serie de reuniones individuales, con aquellas personas intervinientes en el proceso de trabajo abordando diferentes contenidos: ámbitos de preocupación e influencia; creencias limitantes y percepción selectiva; análisis del grado de empatía; canales de comunicación empleados y control de los elementos de comunicación no verbales.
  • Indicadores de éxito: se analizaron una serie de ítems que fueron los medidores del éxito y buen funcionamiento del proceso: la promoción a la jefe de departamento y un premio a la “simpatía” en las votaciones anuales internas de los Servicios Generales.
  • Tras el término del proceso, la persona que vivió el personal training compartió con nosotros una reflexión sobre cómo se había desarrollado el mismo y lo que había conseguido: “…en estos momentos y tras un periodo interesante de trabajo conmigo mismo, afronto las situaciones de una forma diferente; tengo gran parte de responsabilidad a la hora de buscar una solución satisfactoria para todas las partes implicadas en un determinado escenario. Ahora tomo conciencia de la necesidad de no focalizarme en la crispación que me generaban determinadas situaciones, sino en trabajar con una actitud más positiva y colaboradora, no creando conflictos donde no los hay”.