Profesional con 20 años de experiencia. Bilingüe inglés y español y conocimientos de alemán. Experiencia en diversas empresas, en diversos países. Con resultados contrastados. Experiencia directiva.
No está mal como presentación curricular, ¿verdad?
La cuestión está en que esas dos líneas dicen “lo que la persona es” y “lo que la persona consigue”, pero no “lo que la persona hace o CÓMO lo hace”.
¿Qué más da?, podemos pensar… Si tiene experiencia, un perfil adecuado para el desarrollo de un puesto de trabajo y resultados contrastados, ¿qué más da “cómo lo hace”?
Pues en un modelo de gestión por competencias, sí importa. La premisa de partida es: “cuando una persona desarrolla sistemáticamente comportamientos identificados como “exitosos” en el desempeño de una labor, está más cerca de conseguir resultados de manera sostenible”.
La gestión por competencias tiene su origen en los años 70 en Estados Unidos, cuando David McClelland comprueba que el éxito en el desempeño de la labor de los diplomáticos norteamericanos en el extranjero, no depende tanto de su experiencia o curriculum, sino más bien del desarrollo continuado de una serie de comportamientos, como la adaptación a los usos y costumbres del país: horarios, celebraciones, etc.
Años después, la idea se traslada al mundo empresarial. Entonces, los puestos de trabajo pasan a describirse, además de por los tradicionales requerimientos del llamado “perfil duro” (estudios, experiencia, idiomas, etc.), por una serie de comportamientos agrupados (competencias) que describen el desempeño excelente de la función.
De esta forma, cada puesto de trabajo tiene un perfil de competencias, que puede ser utilizado en procesos de selección (fundamentalmente a través de la observación de comportamientos en dinámicas de grupo, que predicen un desempeño futuro), y también en procesos de evaluación del desempeño, que dan lugar posteriormente a políticas de formación, desarrollo, retribución, etc.
Siempre se ha considerado la gestión por competencias como un modelo que apuesta más por el desarrollo profesional, al poner el foco en el “cómo se hace” y no en el “qué se consigue”. Sin duda, es un modelo que potencia el crecimiento en el medio y largo plazo, pues implica la dotación de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de comportamientos de éxito, lo cual naturalmente puede llevar un tiempo de aprendizaje y entrenamiento.
