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Selección, una experiencia de aprendizaje más allá del resultado

Selección, una experiencia de aprendizaje más allá del resultado

Miedo al fracaso 70%, autoexigencia 73%. Estos porcentajes indican las dos fuentes de estrés principales declaradas por estudiantes universitarios en el estudio realizado por MIND U (Mind your mind)[1].

Obviamente estos datos condicionan el desempeño de las personas en numerosas situaciones; llevémoslo al terreno que nos ocupa, el de la selección.

La búsqueda de empleo, aunque es una situación cada vez más frecuente en la carrera profesional y va naturalizando la actividad, suele ser un “salto” perfumado de miedos, inseguridades… en muchos casos. Atendiendo a los datos arriba mencionados, es fácil intuir la vivencia asociada a la no selección de la propia candidatura: fracaso y más autoexigencia.

Nuestra experiencia en Factoría de Talento con jóvenes estudiantes, que aplican para un programa de desarrollo, donde consiguen plaza 1 de cada 85 personas que se inscriben, la experiencia es la misma. Hay una pregunta habitual entre los no seleccionados: ¿no tengo talento?

Esta pregunta les dirige de inmediato al resultado final; como no he sido elegido, la conclusión es que no tengo talento. A veces, resulta un trabajo casi artesanal animarles a que amplíen la perspectiva y contemplen un plano más amplio.

En un proceso de selección conviven muchas variables que están fuera del ámbito de influencia de los candidatos. Cuando la probabilidad de éxito en un entorno competitivo en muchas ocasiones es baja, asegura un resultado que esté al 100% en tu mano: aprende de la experiencia. Los primeros momentos de tristeza, enfado, sensación de injusticia… son naturales y hasta aconsejables, pero el tiempo justo. Si tu objetivo es ser seleccionado en futuras oportunidades, pregúntate ¿qué has aprendido?

El aprendizaje autónomo en el proceso es uno de los resultados que está asegurado si tenemos el interés en conseguirlo, e incluso nos hará tomar conciencia de las emociones que nos genera. Cuando estamos en búsqueda activa de empleo, se dedica tiempo en la preparación, en el durante, pero qué pasa con “el después”. El después es el que me prepara para el futuro.

En este mismo sentido, solicitar feedback tras el proceso puede ser una buena práctica. Lo peor que puede pasar si se solicita es que tengamos el silencio por respuesta.

“Somos lo que nos contamos”, como titula Oscar Vilarroya su libro, nosotros decidimos qué relato construimos sobre nuestro desempeño en cada proceso de selección. El relato nos explica qué ha ocurrido y por qué. Yo decido si lo convierto en una experiencia más que contribuye a incrementar el porcentaje del miedo al fracaso o lo convierto en una experiencia de aprendizaje.

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[1] Investigación realizada por un equipo de Factoría de Talento VI con población universitaria. Intagran @_mind.u_; para más información: mindu.factoria6@gmail.com

 

 

Tecnología para dar feedback

La vida profesional cada vez va más rápida; lo que antes se tardaba en aprender o alcanzar décadas, ahora se consigue en pocos años e incluso meses. Esto que ofrece un entorno profesional muy estimulante, también incrementa el riesgo de la obsolescencia profesional.

Por este motivo, cualquier profesional es responsable de trabajar por su propia empleabilidad, y si es sistémico por la de sus compañeros, máxime cuando las trayectorias profesionales son cada vez más diversas, dinámicas e impredecibles. Estamos continuamente aprendiendo y reaprendiendo, y con la aceleración y las sinergias que ha traído el desarrollo tecnológico, esto se convierte en  algo accesible y cotidiano para cualquier profesional con actitud de mejora.

Los profesionales “estrella”, siguiendo la terminología de Goleman, buscan feedback de forma proactiva y mejoran su autoconciencia. El feedback es sin duda una buena práctica para garantizar la empleabilidad ya que permite tener una valoración adecuada de uno mismo. 

Si el feedback es básico para la empleabilidad, ¿por qué no utilizar la tecnología para valorar nuestro índice de empleabilidad?

El feedback es la comunicación efectiva del contraste entre el desempeño esperado y el desempeño realizado. En Key Team X, nuestro producto tecnológico para la gestión personalizada de colectivos, hemos integrado diferentes herramientas de autoevaluación que permiten conseguir un feedback objetivo basado en la respuesta a diferentes pruebas. Las pruebas se pueden realizar desde el propio ordenador y se recibe un informe personalizado con los resultados.

Obviamente cuando estamos hablando de desempeño, es oportuno complementar las pruebas a distancia con evaluaciones situacionales. Lo que puede ofrecer una organización a sus profesionales con Key Team X, es una herramienta tecnológica rápida y objetiva para obtener feedback sobre su empleabilidad. Es importante hacer hincapié en la objetividad de la tecnología.

Los que vivimos en empresas donde están implantados sistemas de evaluación de desempeño ascendente o descendente, conocemos las dificultades encontradas para la comunicación del feedback ante los miedos a deteriorar las relaciones entre los implicados. No es infrecuente evitar información crucial, buscar excusas, minimizar los desempeños mejorables…, en definitiva, ofrecer una información distorsionada sobre la realidad. Estos miedos no están presentes en Key Team X lo que favorece la comunicación y la escucha.

Si es responsabilidad de cada profesional su propia empleabilidad, también es responsabilidad de las empresas ofrecer políticas y sistemas que la favorezcan; de esta forma trabajamos por la empleabilidad de todos, profesionales y empresas.   

 

 

 

 

Motivos

Siempre me han producido curiosidad esos profesionales que, teniendo puestos de trabajo rutinarios y mucha experiencia en ellos, tiene un nivel de desempeño excelente, una sonrisa siempre preparada para el cliente o el usuario, una fantástica capacidad de gestión y resolución de problemas.

Me producen curiosidad porque a mí me costaría muchísimo encontrar la motivación necesaria para desempeñar esas tareas, un día tras otro. Más todavía si implican tener que atender a personas enfadadas, cuya empatía con quien está al otro lado, a menudo brilla por su ausencia.

He trabajado con estos colectivos de profesionales en muchas ocasiones a lo largo de mi vida, y si algo he aprendido de ellos, es que los que más destacan por su desempeño, tienen niveles de motivación altos, basados en la satisfacción intrínseca, más que en cuestiones extrínsecas.

Estos profesionales son personas que, para sentirse realizados, lo que más necesitan es mirarse en el espejo y ver que la imagen que está al otro les dice: “¡well done!”.

No necesitar (o necesitar en menor medida) de circunstancias externas para encontrar la satisfacción personal, de alguna manera nos hace independientes, libres. Es una gran oportunidad para encontrar la armonía. El reconocimiento externo, la recompensa, las coyunturas laborales, las personas que nos rodean, son cuestiones que no dependen de nosotros. No las podemos controlar.

Sí podemos controlar lo que hacemos y lo que no hacemos. Y también podemos dar sentido a la experiencia, analizando y eligiendo, a veces con mucho esfuerzo, el observador que somos de la realidad.

Creemos que para lograr dar sentido a la experiencia, sobre todo cuando llegan los malos momentos, una persona tiene que tener claros los MOTIVOS que la llevan a actuar de una forma u otra. Cuando esos motivos son poderosos y creemos en ellos, es más sencillo fluir con la actividad y somos mucho más resistentes a toda la negatividad que puede rodearnos.

Tal vez haya motivos mejores y peores, pero de hecho, lo importante es que cada uno encuentre los suyos, y viva conforme a ellos. Porque si no lo hacemos, van a llegar las dudas, y vamos a ser mucho más sensibles y dependientes de la coyuntura y del feedback exterior.

Los motivos dan sentido a la experiencia.

 

 

 

 

 

 

Feedback de combate

El feedback es una actividad esencial en los procesos de aprendizaje. Es la oportunidad para ampliar la perspectiva: de saber cómo impactas en otros, de obtener información que puede ayudarte a enriquecer una idea…

Lamentablemente, en muchas ocasiones desechamos su valor, o lo relativizamos, tal vez porque el proceso de comunicación está mal construido (sentimos que nos atacan, tal vez porque de hecho nos atacan), o porque no damos autoridad a la persona que nos da el feedback.

En algunas ocasiones, también rechazamos el feedback por nuestra falta de disposición al aprendizaje, que a veces disfrazamos de argumentos, como nuestra fe en la idea y nuestra obligación a defender aquello en lo que creemos. Es lo que nos pasa cuando decimos “en realidad es envidia” o “él no sabe de lo que habla, no lo ha trabajado como yo”.
A menudo, convertimos los procesos de feedback en auténticos combates, en los que es mucho más importante legitimar nuestra idea que exprimir la opinión del otro. En algunas situaciones, esto entraña un grave riesgo, porque es realmente peligroso entrar en una “guerra” de argumentos para justificar y dar réplicas a las críticas que otros nos puedan hacer.

Máxime, si esos otros son nuestros clientes, nuestros responsables… Poco que ganar, mucho que perder.

Por supuesto, a veces el “cómo se dice” puede desvirtuar mucho el “qué se dice”. Un feedback mal dado puede generar un impacto emocional que hace mucho más difícil extraer un aprendizaje. Pero como receptores sería bueno, aun así, que separáramos el grano de la paja,  y extrajéramos aquella información que de hecho amplía nuestra visión de las cosas y por lo tanto, abre líneas de actuación.

No es obligatorio que cambiemos nuestro pensamiento o actuación ante el feedback que nos dan. Tampoco es necesario que nos quedemos callados, y obviemos nuestro punto de vista.

Por supuesto, si el feedback que recibimos supera los límites de la buena educación, puede convenir acortar el momento o incluso defender nuestra dignidad como personas.

Pero cambiar la oportunidad de aprendizaje que el feedback de otros nos proporciona, por la oportunidad de buscar la “victoria” en el combate de argumentos, es una práctica que lleva a pérdidas, nos enroca y nos impide crecer.