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Etiqueta: retribución

Formación, la recompensa “no económica” preferida

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

¿Cómo hacer más con menos?, ¿cómo integrar cantidad y personalización?, ¿cómo asociar calidad y productividad? Estas son algunas de las preguntas que actualmente se están haciendo las Áreas de Desarrollo y Formación de cara a definir sus planes para el próximo ejercicio.

En el año 2016, EF hizo una encuesta con ejecutivos que representaban a 613 organizaciones de diferentes sectores empresariales en 17 territorios, zona Europea, Brasil, Rusia, China y EEUU, con empresas de más de 1000 trabajadores que representaban el 71%, y organizaciones con estructuras más pequeñas.

Uno de las primeras conclusiones del estudio es que la reducción del consumo de los últimos años ha redundado en menores recursos disponibles en las empresas para premiar a los profesionales más valiosos, y uno de los retos de los departamentos de Recursos Humanos es hacer más con menos.

En el último estudio realizado con más de 1.000 profesionales por Adecco  para conocer sus objetivos y sus deseos laborales de cara a 2019, la formación es elegida por el 71% de los encuestados como la mejor alternativa laboral entre aquellos que no tendrán posibilidad de negociar el salario.

Esta coyuntura obliga a buscar nuevas ideas que permitan dar respuesta a esta necesidad en diferentes políticas de gestión de personas. Si atendemos al estudio de EF, los programas de desarrollo y formación también son declarados como los ámbitos de mayor necesidad.

En este sentido, la tecnología está ofreciendo nuevas oportunidades para llegar a más personas y de una forma más segmentada, es decir, más ajustada a las necesidades propias de los colectivos profesionales.

¿Qué profesional no lleva un móvil en su bolsillo? Aprovechando la ventaja que ofrece un dispositivo que es instantáneo, económico y generalizado en la mayoría de los profesionales, se puede utilizar el dispositivo para de una forma sistemática y breve, compartir buenas prácticas profesionales. Desde nuestra experiencia, esta nueva herramienta es útil con colectivos con alta experiencia formativa o como continuidad a programas presenciales para consolidar el desarrollo. El móvil se ha convertido en un importante soporte para difundir el conocimiento internamente y en una metodología formativa nueva, la tecnología al servicio de las personas.

 

 

¿Escuchamos a nuestros empleados?

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

A veces nos quejamos porque presenciamos la fuga de talento o capital intelectual en nuestras organizaciones. Trabajadores y trabajadoras preparados que buscan nuevas oportunidades movidos a veces por proyectos más atractivos, por enfrentarse a nuevos retos que les permita el crecimiento personal y/o profesional o muchas veces porque no encuentran su sitio en nuestra organización debido a la inflexibilidad con que se aplican las políticas de trabajo.

Uno de nuestros grandes retos hoy día es integrar nuevos modelos de relaciones laborales en los que las políticas de conciliación permitan a los empleados sentir que el trabajo es una parcela más de su vida, pero no la única. Y creemos firmemente que no se trata de una moda, sino de una necesidad real que se demanda cada vez más por mujeres y hombres que quieren disfrutar trabajando, pero también realizando otras actividades.

Estas medidas no suponen necesariamente altas inversiones para las empresas, sin embargo el retorno que se obtiene de ellas es muy superior a veces a los incrementos de salario o a determinados beneficios sociales.

Si queremos tener talento entre nosotros, debemos atender a sus necesidades casi  de manera individual agudizando el ingenio para ir más allá de las tradicionales medidas por maternidad o condiciones de flexibilidad con carácter temporal.

Una persona comprometida, identificada con nuestro proyecto, será una persona productiva, feliz y agradecida. En su agradecimiento, puede producirse el efecto “llamada” donde el  talento busca al talento y este hecho puede convertirse en nuestro gran aliado a la hora de conseguir atraer y retener el talento que todos queremos en nuestras organizaciones.

Factores como ser reconocido, tener la certeza de aportar valor al desarrollo de un proyecto, contar con el estímulo de saberse parte de un todo, recibir pruebas concretas de confianza en uno mismo y en el trabajo realizado, forman parte de un salario conocido como “emocional” que la mayoría de las veces tiene más peso que el meramente económico, y esto no puede pasarse por alto.

Nuestra responsabilidad empresarial empieza siendo responsables con nuestro personal y esto no puede pasar por alto la escucha de sus necesidades y demandas y la aplicación de medidas que las satisfagan.

Un gran reto para un nuevo año que acabamos de empezar, ¡ahí es nada!

Gestión por Competencias

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Profesional con 20 años de experiencia. Bilingüe inglés y español y conocimientos de alemán. Experiencia en diversas empresas, en diversos países. Con resultados contrastados. Experiencia directiva.

No está mal como presentación curricular, ¿verdad?

La cuestión está en que esas dos líneas dicen “lo que la persona es” y “lo que la persona consigue”, pero no “lo que la persona hace o CÓMO lo hace”.

¿Qué más da?, podemos pensar… Si tiene experiencia, un perfil adecuado para el desarrollo de un puesto de trabajo y resultados contrastados, ¿qué más da “cómo lo hace”?

Pues en un modelo de gestión por competencias, sí importa. La premisa de partida es: “cuando una persona desarrolla sistemáticamente comportamientos identificados como “exitosos” en el desempeño de una labor, está más cerca de conseguir resultados de manera sostenible”.

La gestión por competencias tiene su origen en los años 70 en Estados Unidos, cuando David McClelland comprueba que el éxito en el desempeño de la labor de los diplomáticos norteamericanos en el extranjero, no depende tanto de su experiencia o curriculum, sino más bien del desarrollo continuado de una serie de comportamientos, como la adaptación a los usos y costumbres del país: horarios, celebraciones, etc.

Años después, la idea se traslada al mundo empresarial. Entonces, los puestos de trabajo pasan a describirse, además de por los tradicionales requerimientos del llamado “perfil duro” (estudios, experiencia, idiomas, etc.), por una serie de comportamientos agrupados (competencias) que describen el desempeño excelente de la función.

De esta forma, cada puesto de trabajo tiene un perfil de competencias, que puede ser utilizado en procesos de selección (fundamentalmente a través de la observación de comportamientos en dinámicas de grupo, que predicen un desempeño futuro), y también en procesos de evaluación del desempeño, que dan lugar posteriormente a políticas de formación, desarrollo, retribución, etc.

Siempre se ha considerado la gestión por competencias como un modelo que apuesta más por el desarrollo profesional, al poner el foco en el “cómo se hace” y no en el “qué se consigue”. Sin duda, es un modelo que potencia el crecimiento en el medio y largo plazo, pues implica la dotación de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de comportamientos de éxito, lo cual naturalmente puede llevar un tiempo de aprendizaje y entrenamiento.

¿Cómo dimensionamos la contribución de una persona a la organización?

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Que el empleado es el activo más importante de una empresa es algo indiscutible. Las personas que trabajan en la empresa han pasado de un tiempo a esta parte, a ser considerados como una fuente de valor, que pone a disposición de la empresa su trabajo e inteligencia.

Con el fin de potenciar todo eso, es conveniente aplicar una evaluación del desempeño de una forma sistemática y metódica, que nos permita llevar a cabo una valoración cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades asociadas a sus puestos  de trabajo, para a partir de ahí plantear acciones de mejora.

Para realizarlo convenientemente, se deben tener en cuenta algunos aspectos que detallamos a continuación:

– La evaluación tiene que centrarse no sólo en el desempeño del evaluado en su cargo correspondiente, sino también en la consecución de objetivos. 

– Además, debe centrarse en el individuo y su desempeño en su puesto de trabajo, no en sus hábitos personales.

– Debe ser aceptada por ambas partes, evaluador y evaluado y conocer los beneficios que conlleva para empleador/organización  y empleado.

-La evaluación no debe centrarse en una apreciación subjetiva.

– Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, y esto conlleva a veces en la necesidad de proveerlo de mejores herramientas que potencien su productividad y su eficiencia.

De este modo, cuando la empresa recopila información periódica y sistemática de un empleado, estará capacitada para elaborar un juicio fundamentado y detenerse en aquellos aspectos que sea necesario mejorar o cambiar o incluso a plantear aumentos salariales, promociones, despidos…

En definitiva, podemos afirmar que el fin último de una evaluación del desempeño es, poder dimensionar el valor y las cualidades de una persona y su contribución a la organización.