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Etiqueta: rrhh

Los vasos comunicantes del Employer Branding

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Compartimos con vosotros una de las estadísticas que más orgullo nos hace sentir.

 

En el proyecto Factoría de Talento, dirigido al desarrollo de competencias profesionales con estudiantes que están cerca de incorporarse al mercado laboral, se hace un exhaustivo proceso de selección. Nuestra misión con el proceso es conseguir que los 40 jóvenes seleccionados entre más de 3.000, sean los que mejor se ajusten a las demandas de compromiso y talento del proyecto.

La misión no es sencilla por el volumen, pero también por una razón para nosotros más importante, cada una de las candidaturas presentadas está dando visibilidad a una persona que nos ha dedicado tiempo, esfuerzo e interés para darse a conocer por tanto tienen que sentirse únicas e importantes.

La estadística que mostramos es uno de los datos recogidos en la encuesta de satisfacción que realizamos al final del proceso con todos los inscritos que no han sido seleccionados, para comprobar que conseguimos este segundo propósito.

Analizamos la información diferenciando tres colectivos: las personas que solo han realizado las pruebas on line, denominados inscritos en el gráfico; los que participan en las dinámicas grupales, AC; los que llegan a la última fase, entrevista. El 100% de los que participaron en los assessment center, aun sin llegar a la última fase, recomendarían inscribirse en Factoría de Talento.

Con el auge del employer branding, algunas empresas se están encontrando con la competencia interna entre RRHH y marketing para dirimir de quién es la misión. Nosotros somos unos convencidos de que el valor de la marca se transmite en cualquier interacción que se realice desde una empresa y que aunque se dediquen muchos recursos a estar en los ranking, premios y foros de employer branding, si esas interacciones no son coherentes con la identidad de la marca, el derroche está asegurado.

Un buen ejemplo de esto son los procesos de selección donde es habitual escuchar a los jóvenes en busca de trabajo sorprenderse porque no se informa del resultado de la selección o de su estado, ¡a no ser que hayas sido seleccionado!; desconocen los plazos de incorporación o se incumplen estos de forma continua; no tienen información de si la candidatura ha llegado correctamente ante la falta de feedback… Es paradójica la situación de vulnerabilidad y de ser un número más, en empresas que dedican una buena parte de sus recursos a fortalecer su marca empleadora.

El employer branding no es solo un instrumento para atraer y retener el talento, también es la identidad de la marca. Las empresas son vasos comunicantes externa e internamente, por mucho que se colme un recipiente si otro simultáneamente se está vaciando, el “techo” de la reputación está asegurado.    

Dynamis Consultores nominados a los premios Impacto ODS por su proyecto Factoría de Talento.

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

El pasado 15 de septiembre, tuvo lugar en Impact Hub Madrid la entrega de premios Impacto ODS promovidos por Impact Hub Madrid para apoyar proyectos enmarcados en los objetivos de desarrollo sostenible.

Tras el proceso de análisis de las candidaturas, se seleccionaron 7 proyectos únicos que promueven diferentes objetivos: gestión del talento joven, ciudades sostenibles, salud…

Dynamis Consultores, fue seleccionada para estos premios, por su proyecto Factoría de Talento, dirigido a jóvenes que quieren desarrollar sus competencias profesionales y explorar su espíritu emprendedor.

Durante la ceremonia final de entrega de premios, los 28 miembros del jurado divididos en 7 mesas, lideraron un debate en torno a los 7 proyectos finalistas, su propuesta de valor y lo que aportan a los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

3 ganadores en una jornada única galardonados con dos membresías Hub Sin límites durante 6 meses y un programa de mentoría de 3 meses, así como su acceso a la red global Impact Hub con más de 15.000 emprendedores sociales.

Impact Hub Madrid, es el fruto de fusionar un lugar para la innovación y los negocios en un entorno único de trabajo, aprendizaje y creatividad. Un ecosistema de innovadores donde se pueden encontrar recursos, inspiración y colaboraciones para hacer crecer los proyectos e impulsar las diferentes ideas independientemente de la fase en la que se encuentre.

Dynamis es una consultora especializada en procesos y habilidades para el Liderazgo, la Comunicación y la Gestión del Cambio. Más de 20 años de experiencia asesorando a las organizaciones en el diseño e implantación de proyectos en el ámbito de los RR.HH avalan sus proyectos de consultoría, formación y desarrollo: Gestión por Competencias, Procesos de Reestructuración Organizativa, Procesos de Cambio, Identificación y desarrollo del Talento, Políticas de Formación y Desarrollo.

Retos de los departamentos de RRHH

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

En un departamento de RRHH deben analizarse en profundidad aquellas competencias que requieren los diferentes puestos de trabajo. Entre ellos también se incluyen las del propio departamento de RRHH o en su defecto, las de las personas que los dirigen.

Un hecho evidente que estamos viviendo y que nos afecta a todos es la transformación digital. Estamos asistiendo a la demanda de puestos directivos de las compañías con habilidades digitales, pero ¡ojo! no debemos olvidar, que aunque está conviene saber integrar las nuevas tecnologías en los negocios y en la gestión directiva, no podemos ni debemos olvidar la importancia que tienen las capacidades profesionales más tradicionales.

Para llegar a ser un directivo “tecnológicamente avanzado” se debe saber integrar la tecnología en los procesos internos, sin olvidar la importancia que tiene la experiencia y el bagaje acumulados en otros aspectos como la negociación, la  formación, la selección…

Otro hecho importante a tener en cuenta por los departamentos de RRHH y en especial por los directivos, es la necesidad de abrirse y gestionar convenientemente la diversidad. Si realmente se quiere atraer y retener talento, se debe estar abierto a la integración de diferentes grupos “de interés” para las organizaciones. La correcta gestión del talento humano pasa por la consideración de las necesidades individuales de los trabajadores, sus hábitos y expectativas.

Por último, aunque no por ello menos importante, es conveniente adaptar los espacios laborales a las nuevas dinámicas del trabajo, apostando por oficinas “híbridas” funcionales y fácilmente adaptables.

 

¿Cómo saber si necesitas un coach?

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog. 1 comentario en ¿Cómo saber si necesitas un coach?

Mucho se ha hablado sobre la enorme evolución del coaching como metodología de desarrollo personal en los últimos 10 años. ¿Moda? ¿Tendencia a largo plazo? Difícil de saber.

OPORTUNIDADES 

El coaching presenta algunas oportunidades interesantes, principalmente asociadas a la posibilidad de personalizar el proceso de desarrollo: trabajar a partir de las fortalezas y necesidades individuales, con un timing adaptado al individuo, con la posibilidad de realizar un continuo ajuste/evolución del proceso…

En este sentido, el coaching es una metodología muy atractiva, con más valor que acciones formativas más tradicionales, en grupo, cuya adaptación a cada individuo es imposible, pues todos tenemos necesidades de desarrollo diferentes, fortalezas distintas en las que asentar los procesos de mejora, y tiempos y estilos de aprendizaje diferentes.

Trabajar con un coach, cuando este es bueno, te da la posibilidad de enriquecer el observador que hay en ti, subjetivo y parcial. Incrementa las posibilidades de disponer de una percepción más completa de la realidad y ofrecerte nuevos paradigmas para interpretarla, que no tienen por qué ser mejores que los tuyos, pero sin duda, complementarán los tuyos y abrirán el abanico de alternativas de actuación.

Por lo tanto, sumergirse en un proceso de coaching, es una gran oportunidad para personas que necesitan ampliar el campo de observación, apoyarse en otros que le ayuden a profundizar en el conocimiento de sí mismos. Y necesitan, además, la intimidad que ofrece un proceso personalizado. El sosiego para desarrollar procesos de aprendizaje profundos y sostenibles.

AMENAZAS

En cambio, hay motivos también poderosos que deberían quizás invitarte a elegir una metodología diferente al coaching para poner en marcha un proceso de aprendizaje.

Antes hemos utilizado la palabra “sumergirse”, y la hemos utilizado con toda intención: el aprovechamiento de un proceso de coaching, solo es posible cuando la persona está dispuesta a comprometerse con ejercicios en algunos casos complejos en lo emocional, introspectivos, tal vez dolorosos… Lo superficial está reñido con el coaching efectivo, en nuestra experiencia.

Esto exige, además, un nivel de confianza muy alto en el coach, no en lo relativo a seguir sus recomendaciones (mal coach sería si se dedicara a hacer recomendaciones continuamente), pero sí en lo relativo a vivir sus preguntas y reflexiones como una oportunidad para buscar respuestas en nuevos lugares, y no como amenazas a la zona de confort. Si quien busca un coach, es un erizo, que rápidamente saca a pasear sus púas al verse amenazado, mejor sería que no perdiera el tiempo y el dinero.

En definitiva, somos muy fans de cualquier proceso de desarrollo personal, como el coaching, que nos ayuda a salir de nuestra zona de confort, conocer mejor nuestras fortalezas para afrontar nuestras áreas de mejora, a nuestro propio ritmo… Pero consideramos de vital importancia una alta disposición al aprendizaje por parte del participante, y una actitud de “no miedo” ante los descubrimientos que, seguramente, van a producirse.

Sueldo anual: cuarto y mitad de felicidad.

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

A veces nos empeñamos en buscar fuera lo que todos llevamos dentro y esto es extrapolable a muchos ámbitos de nuestra vida, uno de ellos, muy de moda en estos tiempos, es nada más ni nada menos, el de saber cómo podemos encontrar la felicidad en el trabajo. Y es que hoy día, parecen estar de moda las políticas de RRHH para conseguir la felicidad de los empleados en el entorno laboral.

Como suele ser cierto que en el trabajo pasamos normalmente muchas horas de nuestra vida, a veces demandamos que, todo ese tiempo nos llene de satisfacción y plenitud, para compensar la añoranza de otro tiempo, que generalmente no tenemos para emplear en otras actividades, quehaceres y/o compañías.

Pero… señoras y señores, no nos engañemos. La felicidad no nos la va a dar una empresa, ni siquiera la nuestra, si somos emprendedores. La felicidad vendrá condicionada por nuestro enfoque de la vida, por cómo queramos abordar el día, por nuestro talante al relacionarnos con los compañeros, por la actitud con la que realicemos nuestra actividad profesional.

Una empresa, cualquier empresa, propia o ajena….puede proporcionarnos a lo sumo, condiciones o factores externos que nos hagan crecer como personas y por tanto nos ayuden a atrapar minutos de felicidad, que a veces en algunos contextos, tan difícil nos resulta.

A veces la clave está en conseguir entornos donde uno no tenga que maquillarse al llegar a la oficina, sino que pueda ser él o ella misma, sin miedos, sin comparaciones, sin presiones. Teniendo libertad para ser, saldrá el mejor hacer. Sólo así seremos capaces y estaremos en disposición de dar lo mejor de nosotros mismos.

Y es que, nuestra felicidad viene determinada por la satisfacción al conseguir los objetivos que uno se propone o por gozar de esa confianza que me permite tomar decisiones o porque en mi día a día, no prima la ambición, sino la realización.

Dejemos de engañarnos pues, pidiendo peras al olmo y empecemos a sembrar en nuestro interior, para que nuestra felicidad no dependa de nada ni de nadie, sólo de nosotros.

¿Sabemos comunicar de manera asertiva?

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Antes de analizar nuestra forma de comunicarnos queremos detenernos a explicar brevemente el concepto de asertividad. Una palabra que sirve para designar una cualidad del ser humano que a priori se nos resiste y a veces es complicada de desarrollar.

Asertividad es la cualidad de una persona para desarrollar una estrategia de comunicación ubicada entre la pasividad y la agresividad.

Mediante la asertividad podemos comunicar de forma clara y precisa nuestras ideas, pensamientos, valores…haciéndolos prevalecer sobre los de nuestro interlocutor, pero son que éste se sienta agredido.

El liderazgo por ejemplo es una competencia que generalmente no se da sin la asertividad, ya que desde ella, es más fácil conducir o guiar a las personas que tenemos a nuestro cargo o a quienes sencillamente no tienen esta cualidad.

Pongámonos ante el típico ejemplo de alguien a quien se le encomienda el desempeño de una acción que no se contempla en su rol .  Esta persona tiene dos opciones: acepta el encargo a pesar del trastorno que puede suponer en su planificación o consecución de sus objetivos o bien de manera educada y clara, explica los motivos por los que rechaza esta propuesta y los argumenta desde hechos concretos.

Cuando tenemos clara nuestra visión del mundo y a dónde encaminamos nuestros pasos,  si además contamos con la habilidad para comunicarlo de forma asertiva, tendremos una buena parte del camino al éxito asegurado.

Al comunicarnos asertivamente estamos manifestando nuestro punto de vista y lo que queremos lograr sin temor alguno a ser juzgado.  La persona asertiva, exige lo que debe exigir desde el respeto a los demás.

Podemos concluir pues diciendo que, el ejercicio de la asertividad forja nuestro carácter y personalidad siempre y cuando se practique desde el respeto y la tolerancia a los demás.

¿Cómo dimensionamos la contribución de una persona a la organización?

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Que el empleado es el activo más importante de una empresa es algo indiscutible. Las personas que trabajan en la empresa han pasado de un tiempo a esta parte, a ser considerados como una fuente de valor, que pone a disposición de la empresa su trabajo e inteligencia.

Con el fin de potenciar todo eso, es conveniente aplicar una evaluación del desempeño de una forma sistemática y metódica, que nos permita llevar a cabo una valoración cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades asociadas a sus puestos  de trabajo, para a partir de ahí plantear acciones de mejora.

Para realizarlo convenientemente, se deben tener en cuenta algunos aspectos que detallamos a continuación:

– La evaluación tiene que centrarse no sólo en el desempeño del evaluado en su cargo correspondiente, sino también en la consecución de objetivos. 

– Además, debe centrarse en el individuo y su desempeño en su puesto de trabajo, no en sus hábitos personales.

– Debe ser aceptada por ambas partes, evaluador y evaluado y conocer los beneficios que conlleva para empleador/organización  y empleado.

-La evaluación no debe centrarse en una apreciación subjetiva.

– Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, y esto conlleva a veces en la necesidad de proveerlo de mejores herramientas que potencien su productividad y su eficiencia.

De este modo, cuando la empresa recopila información periódica y sistemática de un empleado, estará capacitada para elaborar un juicio fundamentado y detenerse en aquellos aspectos que sea necesario mejorar o cambiar o incluso a plantear aumentos salariales, promociones, despidos…

En definitiva, podemos afirmar que el fin último de una evaluación del desempeño es, poder dimensionar el valor y las cualidades de una persona y su contribución a la organización.