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Autor: Dynamis Consultores

Personal Training

La dinámica de los cambios actuales con las exigencias externas que conllevan para adaptarnos a ellos, y la necesidad vital de “confort” personal y profesional están provocando que numerosas personas se planteen medidas para conseguir integrar ambas necesidades de una forma eficaz. Desde nuestra experiencia como consultores de RRHH, este planteamiento está impulsando a los profesionales a buscar orientación especializada para realizar este proceso.

Todos nImagen post 3osotros tenemos los recursos personales necesarios para afrontar las situaciones que diariamente vivimos por muy complejas que estas sean. pero no siempre somos conscientes de dichos recursos o no nos atribuimos el liderazgo necesario para ponerlos en marcha. El apoyo especializado permite vivir el proceso de desarrollo personal, que en muchos casos ha llegado a ser ya inevitable, con una mayor sensación de seguridad y una mejor dirección para centrarse en lo realmente relevante.  Este apoyo ofrece orientación, estrategias y acompañamiento para conseguir los objetivos que la persona se proponga.

La siguiente guía digital pretende mostrar las claves del Personal Training, aclarando conceptos y presentado algunos de los procesos y herramientas utilizados profesionalmente para alcanzar los objetivos que este tipo de formación personalizada persigue.

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Dynamis Consultores, entidad adherida a la estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven del Gobierno de España.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha incluido a Dynamis Consultores de RRHH como entidad Adherida a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven del Gobierno de España.

Se trata de una iniciativa de dicho Ministerio aprobada en febrero de 2013, tras un proceso de diálogo y participación con los Interlocutores Sociales, para dar respuesta a la situación laboral en la que se encuentran muchos jóvenes en España.

Contempla actuaciones para mejorar la empleabilidad, facilitar la inserción en el ámbito laboral, promover el emprendimiento y mejorar su situación dentro del mercado de trabajo.

Dynamis ha sido incluida en esta lista de entidades adheridas por la puesta en marcha de su proyecto Factoría de Talento, un intenso programa de entrenamiento en ámbitos como el liderazgo, la innovación, la comunicación, dirigido a jóvenes de últimos años de carrera universitaria o formación profesional. Cada participante, tiene un coach personal que le asesora en el proceso de inserción al mundo laboral.

En su tercera edición y patrocinado por Adecco este proyecto tiene dos objetivos principales, por un lado la identificación de jóvenes con talento y el desarrollo de competencias profesionales y el espíritu emprendedor en personas que están cerca de incorporarse al mundo laboral, y por otro, promover iniciativas que permitan acercar a los jóvenes al mercado laboral, con mejores recursos y capacidades.

Para conocer más sobre Factoría, pincha el link

Si quieres conocer más sobre la iniciativa Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, pincha el link.

¿Escuchamos a nuestros empleados?

A veces nos quejamos porque presenciamos la fuga de talento o capital intelectual en nuestras organizaciones. Trabajadores y trabajadoras preparados que buscan nuevas oportunidades movidos a veces por proyectos más atractivos, por enfrentarse a nuevos retos que les permita el crecimiento personal y/o profesional o muchas veces porque no encuentran su sitio en nuestra organización debido a la inflexibilidad con que se aplican las políticas de trabajo.

Uno de nuestros grandes retos hoy día es integrar nuevos modelos de relaciones laborales en los que las políticas de conciliación permitan a los empleados sentir que el trabajo es una parcela más de su vida, pero no la única. Y creemos firmemente que no se trata de una moda, sino de una necesidad real que se demanda cada vez más por mujeres y hombres que quieren disfrutar trabajando, pero también realizando otras actividades.

Estas medidas no suponen necesariamente altas inversiones para las empresas, sin embargo el retorno que se obtiene de ellas es muy superior a veces a los incrementos de salario o a determinados beneficios sociales.

Si queremos tener talento entre nosotros, debemos atender a sus necesidades casi  de manera individual agudizando el ingenio para ir más allá de las tradicionales medidas por maternidad o condiciones de flexibilidad con carácter temporal.

Una persona comprometida, identificada con nuestro proyecto, será una persona productiva, feliz y agradecida. En su agradecimiento, puede producirse el efecto “llamada” donde el  talento busca al talento y este hecho puede convertirse en nuestro gran aliado a la hora de conseguir atraer y retener el talento que todos queremos en nuestras organizaciones.

Factores como ser reconocido, tener la certeza de aportar valor al desarrollo de un proyecto, contar con el estímulo de saberse parte de un todo, recibir pruebas concretas de confianza en uno mismo y en el trabajo realizado, forman parte de un salario conocido como “emocional” que la mayoría de las veces tiene más peso que el meramente económico, y esto no puede pasarse por alto.

Nuestra responsabilidad empresarial empieza siendo responsables con nuestro personal y esto no puede pasar por alto la escucha de sus necesidades y demandas y la aplicación de medidas que las satisfagan.

Un gran reto para un nuevo año que acabamos de empezar, ¡ahí es nada!

Se acerca el fin de año, es momento de evaluar el desempeño.

Son fechas muy propicias para hacer una parada en el camino y detenernos a analizar cómo ha sido nuestro rendimiento a lo largo del ejercicio anual. Es un momento de cierre, análisis, reflexión y propuesta de nuevos retos y nuevos objetivos.

El factor común de muchas empresas estos días es, ordenar objetivos individuales, evaluar el desempeño del personal y alinearlo con la estrategia empresarial.

El primer paso para llevar a cabo todo lo anterior con éxito es que el trabajador conozca la existencia de este proceso de evaluación y medición de resultados. Además la acción de evaluar debe llevarse a cabo desde la definición de unos pilares a nivel corporativo y siguiendo una metodología concreta que permita analizar el desempeño de nuestros empleados de una manera concreta, no en base a impresiones efímeras o aleatorias de algunas actividades realizadas a lo largo del año.

Siguiendo ese modelo previamente definido, la persona que evalúa no podrá dejarse llevar por su estado anímico o por meras percepciones subjetivas, y no será un simple protocolo de actuación sin trascendencia real en objetivos o planes de desarrollo  futuro. 

Por tanto a la hora de hacer este alto en el camino para la evaluación del desempeño, deberán haberse definido previamente las competencias necesarias para cada rol, ya que éstas serán determinantes en el proceso de evaluación, retribución y  formación del evaluado así como en la selección de futuros candidatos.

Una evaluación de desempeño basada en un modelo de gestión efectivo, busca que los empleados se responsabilicen de sus actividades y resultados, creando un vínculo entre evaluado y objetivos empresariales.

En resumidas cuentas, si en su empresa, ha llegado ese momento de sentarse con sus trabajadores a evaluar su desempeño, le recomendamos:

  • Establecer unos objetivos empresariales claros y unas estrategias de actuación enfocadas a la consecución de los primeros.
  • Definir las acciones que cada empleado puede ejecutar para conseguir el objetivo planteado.
  • Marcar unos hitos temporales y unos objetivos concretos para cada trabajador y para la consecución de sus tareas desde el compromiso y la asunción de responsabilidades.
  • Establecer momentos y espacios donde cada persona pueda mostrar sus alcances, cumplimientos y decisiones, abriéndose la posibilidad de corregir direcciones o reforzar las ya existentes.
  • Retroalimentar y establecer nuevos compromisos mutuos.

Siguiendo estos pasos, seguramente encontrará trabajadores capaces de priorizar sus tareas diarias, enfocados en cumplir metas conjuntas con unas condiciones claras de trabajo que facilitan su motivación y alineamiento empresarial.

 

Cuento de Navidad

Diez minutos antes de las campanadas, se sentó delante del televisor. Preparó en silencio las uvas y vio, distraído, los últimos anuncios del año.

Hacía mucho tiempo que veía solo las campanadas. De hecho, pasaba solo todas las navidades. En realidad, estaba solo la mayor parte del tiempo.

Cuando empezó a ocurrirle, le sorprendió un poco. Pero ya no se acordaba de cuándo dejó de darle importancia.

Llegó el último minuto del año. Treinta segundos. Veinte. Veía el segundero, deslizarse con su habitual cadencia hasta el último segundo.

Y empezó la cuenta atrás. 12, 11, 10, 9, 8, 7, 6, 5, 4 segundos para el nuevo año…

3,2,… Pero antes de sonar la última campanada, el segundero se paró. Y ante su completo asombro, empezó a ir marcha atrás.

Las uvas empezaron a salírsele de la boca.

Empezó a ver los anuncios en el orden contrario.

Sin poder resistirse, empezó a andar hacia atrás en el tiempo. Pronto estuvo en la frutería en la que esa mañana había comprado las uvas, y respondió en silencio a la frutera, que le deseó feliz año.

Contempló aburrido cómo volvía a encontrarse con las mismas personas a las que había visto, horas, días, semanas antes…

De repente, se dio cuenta de que, si bien no podía dar la vuelta al segundero y volver a ir hacia delante, sí podía ir a velocidad más rápida hacia atrás. Le pareció curioso. Y en un suspiro, se encontró un año atrás.  Y dos… Recordó un sms que le habían enviado felicitado el año. El último que había recibido. Nunca lo respondió.

Siguió retrocediendo. Y a medida que fue haciéndolo, le llamó la atención que cuanto más retrocedía, más hablaba con la gente y la gente más hablaba con él.

Llegó un momento, diez años atrás, en el que se vio con sus amigos, que eran muchos. Y un poco más atrás, se encontró con su ex novia y con sus ex compañeros… De hecho, él había sido una persona muy sociable. Y muchos años atrás, el día en que abandonó su casa, sus padres, para nunca volver. ¿Qué ocurrió, que todos fueron abandonándole? ¿Por qué estaba solo, el día de Nochevieja?

Justo en el instante en el que se hizo esta pregunta, el tiempo se detuvo. Miro el segundero. Y tras unos instantes, volvió a seguir su camino habitual hacia adelante.

Y volvió a caminar hacia el presente, que entonces era su futuro. El tiempo le llevó al día en que se fue de casa. Con la mochila en la puerta y la nota de despedida en la cama de sus padres. Rompió la carta y deshizo la mochila. Y cuando sus padres volvieron del teatro, abrieron una botella de vino, se sentó con ellos y les preguntó por la obra. Ese año, decidieron pasar juntos la Nochevieja en una estación de esquí.

Luego el tiempo siguió girando. Y le llevó al día en el que dejó a su ex novia.  Él tenía mucho trabajo. Ella le decía cosas, pero no escuchaba. Ella se fue. Él tuvo un accidente. Ella no estaba. Él se enfadó. Y la dejó. Pero esta vez, dejó de teclear el ordenador. Levantó los ojos. Y escuchó a su novia decirle que parecía cansado. Él dijo que lo estaba. Ella le propuso salir a correr un rato. Él dijo que le vendría bien.  Salieron juntos. Él tuvo el accidente. Ella estaba. Y él se dio cuenta de que siempre había estado. Esa Nochevieja, se fueron a pasarla a Times Square.

El tiempo siguió avanzando, hasta el día en que echó de su despacho a sus compañeros de equipo, con un grito y un portazo. Él era fuerte, no dudaba. Y podía con todo. Pero esta vez, salió del despacho, les pidió disculpas. Y les invitó a que volvieran a co-crear. Esa tarde, tras la jornada laboral, se fueron a tomar las cañas. Y se convirtió en una tradición.

Y volvió a ser hoy. El día en que el tiempo no fue hacia adelante. Llegó a casa sin las uvas. Con la hora justa. Había estado con sus compañeros tomando las últimas cervezas. Mientras abría la puerta, se preguntó si tendría algo en la nevera para la cena de Nochevieja…

Había alguien en casa. Riendo. Cuando entró en el salón, vio a sus padres. Y a su novia. Con la cena preparada. Como si nada hubiera ocurrido, se pusieron a cenar. Juntos.

Esa noche, sintiéndose más feliz de lo que nunca había estado, se encontró con un sobre justo cuando se metía en la cama. En él, un papel. Solo había escritas cinco palabras.

Cuando nos necesites, pide ayuda.

 

 

Coaching, ¿para qué?

Quizás deberíamos responder a una pregunta anterior y es: ¿qué es coaching? Podemos hablar del coaching como una herramienta de desarrollo personal y profesional que nos permite descubrir y potenciar nuestras habilidades. Se trata de que, a través de un encuentro a dos, una conversación seria, comprometida y buscada, una persona mire al futuro con intención real de generar acciones o conductas nuevas que puedan traerle cambios a su vida.

Una vez resuelta la duda, podemos ir desgranando la flor e ir analizando aquellos fines para los que puede usarse esta técnica de desarrollo.

Si estás buscando trabajo, debes partir de dos premisas básicas: el autoconocimiento y la motivación. Debes saber hacia dónde quieres encaminar tus pasos en base a tu experiencia, tu valía, tus cualidades, tus proyectos vitales y dar siempre pasos adelante con una actitud mental positiva.

La persistencia, la constancia y el trabajo diario tienen sus recompensas y si además muestras tu mejor versión el éxito está casi asegurado.

Si debes elegir estudios,  el coaching puede ser un buen aliado para despejar tus dudas. A veces, éstas son consecuencia de la no autoexploración y el escaso autoconocimiento de nuestras habilidades, valores y preferencias. Las sesiones personalizadas de coaching permiten ponernos en el camino para encontrar el talento que tenemos, nuestras habilidades y cómo desarrollarlas. Además suponen una inyección de autoestima y confianza, tan necesarias para la gestión de los cambios y el descubrimiento de lo que quiero hacer a futuro.

Si necesitas mejorar algún aspecto de tu vida profesional (mejorar tu rendimiento, gestionar un conflicto, enfrentarte a determinados cambios) puedes apoyarte en el coaching. Aclarando que el coaching no es la varita mágica que soluciona nuestros problemas, sino que nos ayuda a removernos interiormente para sacar a la luz, actitudes, visiones, comportamientos y desde esos aspectos reales y concretos, generar un cambio para conseguir los objetivos que hasta el momento no he podido alcanzar.

Hoy día, los motivos por los que una empresa o profesional decide invertir en coaching pueden ser varios, pero todos tendrán un denominador común: la necesidad de trabajar sobre áreas de desarrollo acordes a los objetivos de la organización y del cargo que se ocupe. Algunas de las competencias que un coach podrá trabajar con su coachee  serán: el liderazgo, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, la gestión del tiempo, etc.

Si te animas a querer descubrir tu yo, esta herramienta sin duda te ayudará en tu objetivo. » Que la fuerza te acompañe».

 

 

 

 

 

¿Preparado para cambiar y alcanzar tus objetivos?

Hoy te ofrecemos la posibilidad de conseguirlo a través del “personal training”, una herramienta de desarrollo personal y profesional orientada a la mejora del desempeño.

Por centrarnos en un caso real, vamos a exponer el desarrollo de un  trabajo realizado con un mando medio del departamento informático de una empresa del sector automoción. Una persona con una demostrada capacidad técnica y alta orientación a la estrategia corporativa, propuesto incluso para una promoción interna.

La situación era la siguiente: dado su estilo de relación, la comunicación con otras áreas o personas a su cargo era complicada. Especialmente evidente era la complicada relación con el equipo comercial donde se generaban tensiones importantes debido a una actitud poco flexible.

Se decidió intervenir para cambiar esta situación, marcando un objetivo primordial: mejorar las habilidades y estrategias de relación y comunicación con las personas de aquellos departamentos que intervenían en el trabajo, especialmente el departamento comercial en un periodo de tiempo no superior a los 3 meses.

Para ello el proceso a seguir fue el siguiente:

  • Punto de partida: se llevó a cabo una primera reunión de análisis de la situación y propuesta de trabajo (objetivo, metodología a seguir, compromisos adquiridos) y se utilizó un cuestionario de autoconocimiento: MBTI.
  • Se ejecutaron una serie de reuniones individuales, con aquellas personas intervinientes en el proceso de trabajo abordando diferentes contenidos: ámbitos de preocupación e influencia; creencias limitantes y percepción selectiva; análisis del grado de empatía; canales de comunicación empleados y control de los elementos de comunicación no verbales.
  • Indicadores de éxito: se analizaron una serie de ítems que fueron los medidores del éxito y buen funcionamiento del proceso: la promoción a la jefe de departamento y un premio a la “simpatía” en las votaciones anuales internas de los Servicios Generales.
  • Tras el término del proceso, la persona que vivió el personal training compartió con nosotros una reflexión sobre cómo se había desarrollado el mismo y lo que había conseguido: “…en estos momentos y tras un periodo interesante de trabajo conmigo mismo, afronto las situaciones de una forma diferente; tengo gran parte de responsabilidad a la hora de buscar una solución satisfactoria para todas las partes implicadas en un determinado escenario. Ahora tomo conciencia de la necesidad de no focalizarme en la crispación que me generaban determinadas situaciones, sino en trabajar con una actitud más positiva y colaboradora, no creando conflictos donde no los hay”. 

 

Gestión por Competencias

Profesional con 20 años de experiencia. Bilingüe inglés y español y conocimientos de alemán. Experiencia en diversas empresas, en diversos países. Con resultados contrastados. Experiencia directiva.

No está mal como presentación curricular, ¿verdad?

La cuestión está en que esas dos líneas dicen “lo que la persona es” y “lo que la persona consigue”, pero no “lo que la persona hace o CÓMO lo hace”.

¿Qué más da?, podemos pensar… Si tiene experiencia, un perfil adecuado para el desarrollo de un puesto de trabajo y resultados contrastados, ¿qué más da “cómo lo hace”?

Pues en un modelo de gestión por competencias, sí importa. La premisa de partida es: “cuando una persona desarrolla sistemáticamente comportamientos identificados como “exitosos” en el desempeño de una labor, está más cerca de conseguir resultados de manera sostenible”.

La gestión por competencias tiene su origen en los años 70 en Estados Unidos, cuando David McClelland comprueba que el éxito en el desempeño de la labor de los diplomáticos norteamericanos en el extranjero, no depende tanto de su experiencia o curriculum, sino más bien del desarrollo continuado de una serie de comportamientos, como la adaptación a los usos y costumbres del país: horarios, celebraciones, etc.

Años después, la idea se traslada al mundo empresarial. Entonces, los puestos de trabajo pasan a describirse, además de por los tradicionales requerimientos del llamado “perfil duro” (estudios, experiencia, idiomas, etc.), por una serie de comportamientos agrupados (competencias) que describen el desempeño excelente de la función.

De esta forma, cada puesto de trabajo tiene un perfil de competencias, que puede ser utilizado en procesos de selección (fundamentalmente a través de la observación de comportamientos en dinámicas de grupo, que predicen un desempeño futuro), y también en procesos de evaluación del desempeño, que dan lugar posteriormente a políticas de formación, desarrollo, retribución, etc.

Siempre se ha considerado la gestión por competencias como un modelo que apuesta más por el desarrollo profesional, al poner el foco en el “cómo se hace” y no en el “qué se consigue”. Sin duda, es un modelo que potencia el crecimiento en el medio y largo plazo, pues implica la dotación de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de comportamientos de éxito, lo cual naturalmente puede llevar un tiempo de aprendizaje y entrenamiento.

¡Dios mío, que llego tarde!

Durante el último semestre hemos participado como asesores en un proyecto dirigido a emprendedores. Estos emprendedores han tenido formación y entrevistas individuales en cuatro ámbitos, uno de ellos el de las habilidades. Para nuestra sorpresa, por abrumadora mayoría, los emprendedores han solicitado asesoramiento sobre la gestión del tiempo; el Conejo Blanco de Alicia se hacía presente en cada entrevista individual.

Esta situación no tendría el carácter de tendencia formativa si solo fuera un hecho aislado. En el último año, hemos recibido numerosas peticiones de clientes sobre acciones formativas cuyo objetivo es la mejora en la gestión del tiempo a solicitud de los clientes internos. 

Nuestra experiencia en estas acciones formativas está siendo realmente gratificante más por las ganas de aprender de los participantes que por lo atractivo de la temática. En algún cliente hemos realizado una evaluación previa a la acción formativa y otra tras un periodo de aplicación de acciones de mejora, y los resultados fruto de la aplicación han demostrado avances notables. Aunque el indicador más evidente es el “boca a boca” con el que se ha prescrito internamente el programa en diferentes empresas.

Numerosos profesionales saben que sus hábitos en la gestión del tiempo han quedado obsoletos debido a los cambios del entorno (tecnología, globalización, cortoplacismo, polivalencia funcional, etc.) y demandan nuevas prácticas más eficaces. En esta ocasión, el retorno de la inversión está casi asegurado; los destinatarios de estas acciones son conscientes de la necesidad. Nunca había sido tan necesario como ahora, dedicar tiempo a pensar en el uso del tiempo.

 

¿Sabemos comunicar de manera asertiva?

Antes de analizar nuestra forma de comunicarnos queremos detenernos a explicar brevemente el concepto de asertividad. Una palabra que sirve para designar una cualidad del ser humano que a priori se nos resiste y a veces es complicada de desarrollar.

Asertividad es la cualidad de una persona para desarrollar una estrategia de comunicación ubicada entre la pasividad y la agresividad.

Mediante la asertividad podemos comunicar de forma clara y precisa nuestras ideas, pensamientos, valores…haciéndolos prevalecer sobre los de nuestro interlocutor, pero son que éste se sienta agredido.

El liderazgo por ejemplo es una competencia que generalmente no se da sin la asertividad, ya que desde ella, es más fácil conducir o guiar a las personas que tenemos a nuestro cargo o a quienes sencillamente no tienen esta cualidad.

Pongámonos ante el típico ejemplo de alguien a quien se le encomienda el desempeño de una acción que no se contempla en su rol .  Esta persona tiene dos opciones: acepta el encargo a pesar del trastorno que puede suponer en su planificación o consecución de sus objetivos o bien de manera educada y clara, explica los motivos por los que rechaza esta propuesta y los argumenta desde hechos concretos.

Cuando tenemos clara nuestra visión del mundo y a dónde encaminamos nuestros pasos,  si además contamos con la habilidad para comunicarlo de forma asertiva, tendremos una buena parte del camino al éxito asegurado.

Al comunicarnos asertivamente estamos manifestando nuestro punto de vista y lo que queremos lograr sin temor alguno a ser juzgado.  La persona asertiva, exige lo que debe exigir desde el respeto a los demás.

Podemos concluir pues diciendo que, el ejercicio de la asertividad forja nuestro carácter y personalidad siempre y cuando se practique desde el respeto y la tolerancia a los demás.

Que brille el talento

Pese a que el mercado laboral no está  del todo boyante y, muy especialmente en el caso del empleo juvenil, las cifras de paro son alarmantes, existe y existirá siempre escasez de talento. Las organizaciones siempre tendrán sitio para esas personas con grandes ideas, con iniciativa, con capacidad para adaptarse a un mundo en cambio.

Por ello, en Dynamis consideramos que es muy importante cuidar a nuestros jóvenes, que están aún en etapa académica o tienen poca experiencia laboral. El salto de la Universidad a la Empresa, como muestran estudios como el del Observatorio de Innovación en el Empleo de Adecco, es complicado. La visión que tienen los jóvenes del mundo laboral y la visión que las empresas tienen de los jóvenes, no coincide. Los jóvenes tienen muchas dudas, y ponen mucho foco en la importancia de los idiomas o la formación de postgrado. Las empresas, demandan un incipiente desarrollo de las llamadas competencias profesionales, de las que muchos jóvenes ni siquiera han oído hablar y mucho menos las han desarrollado. Hablamos del liderazgo, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la comunicación, la orientación al cliente, la inteligencia emocional

Dynamis pone en marcha hace tres años el proyecto Factoría de Talento, que tiene como objetivo el desarrollo de competencias profesionales y del espíritu emprendedor, en jóvenes con alto potencial, que están cerca de incorporarse al mundo laboral.

Tras un complejo proceso de selección, 20 chicos y chicas de las más diversas carreras y universidades de procedencia, y sin una orientación laboral específica, participan en un programa de entrenamiento de enero a junio, en el que desarrollan sus competencias, en seminarios prácticos  y con el apoyo de un coach. También tienen la posibilidad de conocer el mundo de las empresas, con encuentros con directivos.

El programa es gratuito para los jóvenes, pues su coste, de 5.500 euros, es becado en su totalidad por el patrocinador del proyecto, Adecco, empresa líder en soluciones de RRHH.

Tras tres ediciones, el proyecto Factoría de Talento Adecco ya se ha convertido en una referencia para los jóvenes que desean potenciar sus capacidades de cara a acceder al mundo laboral. En su tercera edición, que está en marcha en la actualidad, el eslogan elegido expresa con claridad una de las bases del proyecto: “Tu talento compartido es más”. Sin duda, consideramos que uno de los grandes diferenciales de este proyecto, es la sinergia potencial que se establece entre estos jóvenes, tan distintos entre sí y, al mismo tiempo, con un propósito común: crecer, desarrollarse y ampliar sus miras.

Dynamis ya trabaja en Factoría de Talento in Company, una iniciativa con las mismas bases, pero que crea una “cantera” de jóvenes universitarios para una empresa en exclusiva, que participa desde el principio en su selección y también en su plan de  desarrollo.

Puedes conocer Factoría con más profundidad en la web del proyecto: www.factoriatalentoadecco.es

Las mujeres lideran la gestión del talento en el ámbito de los RRHH

Este titular alude a una de las principales conclusiones extraídas del I Primer Informe Mujeres Profesionales en RRHH elaborado por “Women at RRHH by Adecco & DKV”, el Observatorio de la Mujer Profesional lanzado por Womenalia junto a Adecco & DKV hace año y medio, donde se dice más concretamente que “el 33% de las mujeres profesionales de RRHH ostenta un cargo de responsabilidad”. 

Una tendencia que empieza a extenderse también a otros sectores (por ejemplo el económico) y que supone una forma de hacer y gestionar diferente.

Del estudio se extraen una serie de conclusiones a nuestro juicio, más que interesantes, que no queremos dejar de mencionar:

  • Por ejemplo, se dice que el área de RRHHH es el área estrella en cuanto a presencia femenina se refiere. Un 41% de las compañías cuentan con equipos en RRHH donde el 90% de los integrantes son mujer.

Esto conlleva una apuesta fuerte por la puesta en marcha de políticas de flexibilidad y conciliación (cabe destacar el teletrabajo, el horario flexible, solicitud de excedencias, servicios de guardería…)

  • El informe también destaca la importancia que está adquiriendo la digitalización (para temas tan concretos como e-recruitment y la formación online por ejemplo) y la gestión del cambio en el área de los RRHH.
  • Los departamentos y empresas de RRHH viven un momento donde apenas se diferencian productos de servicios y donde se vuelve clave la gestión del talento como ventaja competitiva y de crecimiento de las empresas. De ahí la creciente intervención de los directores/as de RRHH en los comités de Dirección. Un 85% de las empresas incorporan al Director de RRHH en el Comité de Dirección.
  • Puesta en marcha y potenciación de programas de desarrollo del liderazgo femenino, destacando los planes internos de igualdad, la adscripción al proyecto Promociona, y el desarrollo de eventos e iniciativas específicas de carácter interno para potenciar el desarrollo profesional femenino.

El informe viene a concluir en líneas generales, que las compañías con direcciones de RRHH lideradas por mujeres son más diversas, rentables y competitivas, no sólo porque impulsan y promueven el liderazgo femenino a través de un gran número de iniciativas, sino porque además están a la vanguardia de la transformación, la gestión del cambio y la digitalización.

Si quieres leer el informe completo, pincha en el link