Skip to main content

Etiqueta: competencias

La “obsesión” por la formación de base resta oportunidades

Muchos de nosotros hemos vivido la experiencia de sentir con pavor la pregunta: ¿ya sabes lo que quieres ser de mayor? Formulada una y otra vez por personas, posiblemente preocupadas por nuestro futuro y con la necesidad de claridad y control, nos lleva a construir una imagen nítida y fija de nuestro futuro profesional desde muy temprano.

Sorprende en las entrevistas de selección con personas jóvenes, con qué claridad tienen su futuro imaginado. No seremos nosotros los que desterremos de nuestra vida la posibilidad de crear escenarios imaginados, máxime si los deseamos. Lo que queremos cuestionar aquí es la inamovilidad de dichas imaginaciones.

Estamos viviendo una época líquida en todos los sentidos, también en el profesional. Los cambios que vivirán los jóvenes que hoy se están incorporando al entorno de trabajo posiblemente sean bastante más numerosos que los de generaciones anteriores. La inteligencia artificial, la robotización, el cambio climático, las metamorfosis socio económicas de las diferentes zonas del planeta, el aumento de la esperanza de vida, etc. abren un escenario donde la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje se hacen vitales. ¿Quién puede asegurar que un grado en medicina, en derecho, en química, en lingüística, etc. será ejercido de forma literal por los recién titulados?

Hacer lo de siempre, es decir, lo previsto, hoy en día puede restar muchas oportunidades. Cuando las empresas ponen tanto foco en las competencias transversales es por un motivo muy pragmático, la forma de asegurar la empleabilidad de sus equipos pasa por la capacidad de adaptarse y aplicar las capacidades en diferentes escenarios, muchos de ellos complejos, novedosos y acelerados.

Se da la paradoja de que estamos viviendo un momento donde las oportunidades de evolución de un profesional del conocimiento se están ampliando de forma vertiginosa, pero este mismo fenómeno está generando una gran incertidumbre para muchos de los recién graduados. Por este motivo, se hace fundamental tener mente abierta para explorar y crear nuevas posibilidades para las propias capacidades.

En este sentido, cobra una importancia creciente mostrar dicha flexibilidad en la actividad profesional y en la búsqueda de empleo. Por ejemplo, en el curriculum vitae de un recién graduado es importante señalar cualquier experiencia extra académica que muestre escenarios donde se desarrollan las competencias transversales complementarias a las estrictamente académicas: deportes, asociaciones estudiantiles, experiencias internacionales, hobbies, experiencias profesionales aunque no tenga nada que ver con el grado cursado, etc.

Ahora más que nunca tenemos la oportunidad de construir trayectorias profesionales diversas e incluso sorprendentes para uno mismo, la forma de aprovechar esta coyuntura es tener la mente abierta para explorar y crear posibilidades, complementando los conocimientos técnicos con las habilidades transversales.

Los vasos comunicantes del Employer Branding

Compartimos con vosotros una de las estadísticas que más orgullo nos hace sentir.

 

En el proyecto Factoría de Talento, dirigido al desarrollo de competencias profesionales con estudiantes que están cerca de incorporarse al mercado laboral, se hace un exhaustivo proceso de selección. Nuestra misión con el proceso es conseguir que los 40 jóvenes seleccionados entre más de 3.000, sean los que mejor se ajusten a las demandas de compromiso y talento del proyecto.

La misión no es sencilla por el volumen, pero también por una razón para nosotros más importante, cada una de las candidaturas presentadas está dando visibilidad a una persona que nos ha dedicado tiempo, esfuerzo e interés para darse a conocer por tanto tienen que sentirse únicas e importantes.

La estadística que mostramos es uno de los datos recogidos en la encuesta de satisfacción que realizamos al final del proceso con todos los inscritos que no han sido seleccionados, para comprobar que conseguimos este segundo propósito.

Analizamos la información diferenciando tres colectivos: las personas que solo han realizado las pruebas on line, denominados inscritos en el gráfico; los que participan en las dinámicas grupales, AC; los que llegan a la última fase, entrevista. El 100% de los que participaron en los assessment center, aun sin llegar a la última fase, recomendarían inscribirse en Factoría de Talento.

Con el auge del employer branding, algunas empresas se están encontrando con la competencia interna entre RRHH y marketing para dirimir de quién es la misión. Nosotros somos unos convencidos de que el valor de la marca se transmite en cualquier interacción que se realice desde una empresa y que aunque se dediquen muchos recursos a estar en los ranking, premios y foros de employer branding, si esas interacciones no son coherentes con la identidad de la marca, el derroche está asegurado.

Un buen ejemplo de esto son los procesos de selección donde es habitual escuchar a los jóvenes en busca de trabajo sorprenderse porque no se informa del resultado de la selección o de su estado, ¡a no ser que hayas sido seleccionado!; desconocen los plazos de incorporación o se incumplen estos de forma continua; no tienen información de si la candidatura ha llegado correctamente ante la falta de feedback… Es paradójica la situación de vulnerabilidad y de ser un número más, en empresas que dedican una buena parte de sus recursos a fortalecer su marca empleadora.

El employer branding no es solo un instrumento para atraer y retener el talento, también es la identidad de la marca. Las empresas son vasos comunicantes externa e internamente, por mucho que se colme un recipiente si otro simultáneamente se está vaciando, el “techo” de la reputación está asegurado.    

Las consecuencias laborales de una vida de cien años

Hay numerosos estudios que nos dicen que se está produciendo un cambio demográfico en la población. La esperanza de vida aumenta y con ella aumentan también los años de vida laboral. Los modelos antiguos donde las jubilaciones y las pensiones parecían garantizadas, hoy día se tambalean.

Esto trae consigo nuevas formas de trazar una vida que se verá afectada, no solo en términos laborales sino también personales.

En una vida de 100 años, serán los jóvenes actuales sobre todo, los que tendrán que comenzar a visualizar y recorrer un camino profesional lleno de cambios y transformaciones para el que deberán prepararse.

Todo apunta a que serán determinantes las competencias que uno adquiera a lo largo de su vida, los conocimientos y experiencias no solo técnicos derivados de una formación específica, sino todos aquellos propios de enfrentarse a los cambios, a la toma de decisiones, a la gestión de la incertidumbre. Serán decisivas también las redes sociales que seamos capaces de tejer y mantener, ya que, gracias a ellas, nuestra capacidad de transformarnos y afrontar cambios con un menor grado de temor e incertidumbre aumentará. Será decisiva nuestra capacidad de aprendizaje continuado a lo largo de toda la vida. Ya no bastarán los conocimientos adquiridos en una licenciatura, grado o máster. Deberemos ser capaces de llenar nuestra mochila permanentemente, con aquellos conocimientos que vayan a ser claves y necesarios para afrontar con éxito, los numerosos cambios que experimentará nuestra vida laboral.

Todos estos activos intangibles, serán tan valiosos en una vida de 100 años, como los activos tangibles derivados de nuestro ejercicio profesional o de las buenas inversiones que podamos llegar a realizar y que serán las que nos ayudarán a afrontar nuestro retiro y nuestras pensiones futuras con un mayor nivel de tranquilidad.

En definitiva, debemos tener claro que las profesiones de hoy probablemente no existirán mañana. Esto, evidentemente, cambia las reglas del juego en un mercado laboral que ha pasado de ofrecer una cierta estabilidad profesional (el profesional antiguo desarrollaba su carrera en una o dos compañías y se retiraba con ciertas garantías) a ofrecer un mapa laboral lleno de cambios e incertidumbre, donde será precisamente la capacidad de adaptación, de desarrollar nuestras competencias, de generar y mantener una sólida red de contactos y de conocernos a nosotros mismos, los que harán posible nuestra transformación y nuestra perdurabilidad en el mercado laboral.

Una vida de 100 años puede ser algo agobiante, pero también puede ser una oportunidad apasionante para cultivar cuerpo y mente y disfrutar plenamente de ella durante mucho más tiempo que antes.

 

El gap entre el mundo laboral y el mundo académico

Firmas como Google, Apple, IBM o Bank of America ya no exigen un título universitario para incorporar a un candidato a sus plantillas. ¿Los motivos? Las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes a las de la vida profesional. Esta cuestión es “la gran guerra actual” del mundo de los Recursos Humanos. El dilema competencia vs conocimiento a la hora de incorporar a una persona a una empresa es uno de los grandes debates de los consultores de RRHH y de las estrategias empresariales, sobre todo las de la gran empresa ya que los volúmenes de contratación son mucho más altos. Según contrastan los informes, las empresas se fijan cada vez más en las “soft skills” de los candidatos a la hora de incorporarles aunque esto depende mucho del sector de la empresa en cuestión.

Por otro lado, España necesita aún un gran cambio de mentalidad importante para que esto sea completamente así. Además, cabe destacar que hay empleos que requieren un conocimiento previo que uno debe haber adquirido en la universidad o en una formación profesional. Ese conocimiento es el que permite que la persona pueda ponerlo práctica después (la llamada experiencia) y que, de no ser por instituciones como las universidades o por los centros de formación uno no podría haber adquirido a no ser que la empresa se haya comprometido a enseñar a esa persona (tesitura que aún parece ser bastante utópica en algunas empresas). En tal caso, la empresa adquiriría entonces el papel de formador, sustituyendo a las universidades y esto, por motivos evidentes, tendría consecuencias sociales y económicas ya que se trataría de un cambio de mentalidad importante (influenciado como tantas cosas por la globalización; es una visión bastante estadounidense).

No obstante, adquiera la empresa o no el papel de “profesor”, la realidad innegable es que todos necesitamos que nos enseñen cómo hacer las cosas, por muy autodidacta o inteligente que uno pueda ser o considerarse. No nacemos sabiendo. Las cosas se aprenden y eso es un hecho. Por ello, existe una pequeña laguna en el debate de competencias vs estudios puesto que están intrínsecamente relacionados. Por un lado uno adquiere competencias a raíz de la experiencia. ¿Cómo vas a saber trabajar en equipo si no es a través de la práctica? El problema, es que hasta ahora las empresas, al menos dentro del panorama español, no contemplaban contratar a nadie sin un título ( conocimientos “certificados”). Era muy difícil conseguir un trabajo (una experiencia) sin estudios o formación y sin experiencia difícilmente puede potenciar o al menos adquirir habilidades que le hagan destacar y diferenciarse de otros candidatos. Se trata de un circulo vicioso. Por otro lado, la universidad es una gran oportunidad para poder desarrollar esas soft skills. Es un lugar idóneo para interactuar con otros compañeros y profesores, formar parte de organizaciones estudiantiles y debates y discusiones de toda índole, explorar diferentes caminos profesionales, conocer a gente…  Es cierto que hay mucho conocimiento que podría condensarse, metodologías que deberían cambiar pero esto también depende de la carrera, la universidad y el estudiante en cuestión: no todos estudiamos lo mismo, no todos aprendemos, pensamos y procesamos la información igual. A veces los alumnos sienten que lo que aprenden en la universidad carece de sentido y que no es muy útil para la vida laboral pero ningún conocimiento “resta” a una persona a la hora de aplicar a un trabajo. Es más, en muchas ocasiones suelen sumar o ayudarnos a enfrentarnos a situaciones laborales desconocidas.

Seguramente, el verdadero problema de fondo de todo este repentino cambio en relación a las contrataciones de la gran empresa, es el creciente número de graduados en España y la gran crisis que atravesamos en términos de educación. Existe un gap indudable entre el mundo laboral y el académico. Además, las empresas con mayor volumen de contratación necesitan de algún modo “filtrar” las innumerables candidaturas que reciben con el mismo nivel académico y poca experiencia laboral previa. Desde hace años, utilizan otros métodos para poder seleccionar a un candidato u otro contrastando las habilidades entre ambos y alineándolas con las que se necesitan en el puesto que desean cubrir. El error reside en que, hemos llegado a tal punto de titulitis que, como candidato resulta muy difícil diferenciarse del resto. En consecuencia, las empresas ya no se fijan en el expediente académico sino en sus competencias, hasta el punto de que grandes empresas como Google o Apple deciden prescindir de los estudios del candidato. Quizás se trate de un gran error ya que por muchas habilidades innatas que un candidato pueda tener, lo que uno estudia, igual que lo que uno experimenta y vive a lo largo de la vida, cambia nuestra forma de interactuar con los demás y, por ende, de pensar y de ser. Pero… ¿Qué sucede si la empresa está buscando un candidato con una mentalidad específica? La universidad, como todo sistema, no suele producir esa “mano de obra” fuera de lo común, sino que más bien, en algunas ocasiones tiende a anularla. ¿Quién se equivoca entonces? ¿La empresa, la universidad o el propio sistema?

¿Dónde puedo formarme para desarrollar las habilidades que necesito para trabajar?

“Primero hay que ver despertar el cerebro social, educar para la paz, y a partir de ahí, hay que poner el acento en los conocimientos, para poder después experimentar con las habilidades, los talentos o los conocimientos adquiridos, y compartirlos con los demás, construyendo ideas y proyectos con los que transformar la sociedad”.

Son palabras de Nora Rodríguez, fundadora de Happy Schools Institute quien piensa que el modelo educativo debe de cambiar ya que no se desarrollan habilidades como la autonomía, el liderazgo, la capacidad de reflexión, la proactividad o la gestión del tiempo.

El sistema educativo está articulado de tal manera que en las clases por norma general se imparten una gran cantidad de conocimientos, pero no se desarrollan este tipo de habilidades.

Son muchos los jóvenes que al acabar sus estudios con gran ilusión esperando adentrarse en el mercado laboral, se dan cuenta que no disponen de las habilidades necesarias para que su incorporación a este mundo sea de una manera cómoda. Esto puede suponer que los jóvenes no consigan obtener el puesto de trabajo al que aspiran para comenzar su carrera profesional y concluir con que el 68% de los jóvenes españoles crean que tendrán que trabajar de “lo que sea” para acceder al mercado laboral. 

Según Forbes, entre las habilidades profesionales más demandas por las empresas se encuentra tener una comunicación eficaz, capacidad de organización, resolución de problemas y la capacidad de trabajar en equipo.

Son muchas las horas de clase, los exámenes y trabajos realizados y a pesar de ello, en numerosos casos, los estudiantes no cuentan con estas habilidades tan demandadas en el mercado laboral. A esto se suma además, el que algunos de ellos acaben “quemados” tras su etapa universitaria, perdiendo gran parte de la actitud con la que empezaron sus estudios y que es demandada por las empresas.  

En los últimos siete años, el número de matriculados en másteres universitarios ha aumentado un 77,7%. Esto denota que no existe un desinterés por parte de los jóvenes por formarse, más bien existe una situación de no saber dónde poder adquirir esas habilidades que les son demandadas. Muchos de los jóvenes que han pasado por el programa Factoría de Talento nos han contado cómo se han dado cuenta de la carencia que tienen en la adquisición de estas habilidades y de la necesidad de desarrollarlas para convertirse en los profesionales que quieren ser. 

El problema no se encuentra en que los jóvenes no quieran adquirir estas habilidades o no tengan ganas de formarse. El problema reside en no saber dónde ni cómo poder desarrollarlas.

 

Dame soluciones y te diré quién eres

En nuestra vida diaria, nos vemos obligados a relacionarnos con muchos tipos de personas:

Las optimistas que siempre ven el vaso medio lleno; las que se dejan llevar por las circunstancias o las personas que les rodean, adaptándose con facilidad a lo que venga.

Los pesimistas, que tienden a ver el vaso medio vacío y además suelen tener dificultades para llenarlo; los inflexibles que no ceden ante nada ni nadie y casi siempre se ven obligados a despotricar de un sistema que a duras penas se adapta a su modelo ideal…

Podríamos profundizar un poco más en todos ellos si desgranáramos cada matiz, cada diferencia entre unos y otros, pero no quiero detenerme en esto, sino en tratar de identificar los comportamientos de un perfil buscado y querido en cualquier organización para que cada uno de nosotros pueda verse o no en este espejo improvisado.

No precipita sus decisiones ante la urgencia; primero recopila información, después analiza, por último decide.
No se centra en las quejas, más bien, aporta soluciones.
No culpa al entorno de lo que les ocurre.
Se siente dueño de su destino, en tanto en cuanto toma decisiones conscientes y dirigidas.
Cuando se equivoca, lo reconoce, asume su error y busca soluciones o planes de mejora.
No se deja dominar por sus emociones ni por los pensamientos negativos.

El futuro pasa por la digitalización

Algunos estudios dicen que algo así como la mitad de las empresas de nuestro país se convertirán en digitales antes de que finalice el año y algo más del 80% lo hará antes del 2020.

Como consecuencia de este proceso, el rol del trabajador debería cambiar también y seguramente también sus habilidades y destrezas, ya que se verá obligado a usar nuevas aplicaciones y herramientas más digitales que antes.

No debemos olvidar sin embargo que la preparación de estos trabajadores en su nuevo rol pasa por seguir desarrollando habilidades y competencias no estrictamente digitales, pero que sin embargo ayudan en el ejercicio de la profesión y las relaciones con los demás.

Debemos entender que la digitalización es un proceso global que afecta a la marcha de profesionales y compañías, pero no debemos olvidar que antes que la tecnología, están las personas y éstas deben seguir aprendiendo y mejorando sus competencias básicas para desenvolverse con éxito en todo tipo de empresas.

Y el sueño se hizo realidad

Hace muchos años en una céntrica zona de Madrid se gestaba un proyecto empresarial centrado en el talento joven. Una idea que dio vueltas por algunas cabezas y se mantuvo latente durante bastante tiempo hasta que un día, los astros confluyeron y el proyecto soñado vio la luz y empezó a dar sus primeros pasos hacia la realidad. “El futuro es joven”, rezaba el primer slogan.

Hoy, tres años después de su presentación oficial, Dynamis puede asegurar con mucha satisfacción que este proyecto soñado, Factoría de Talento Adecco, se ha convertido en un programa referente en la selección y desarrollo del talento joven. Un proyecto ideado por personas con mente joven y centrado en los jóvenes que quieran desarrollar sus competencias profesionales y sondear su espíritu emprendedor.

Hace unos días celebrábamos la clausura de la III edición con un acto lleno de emotividad, agradecimiento y unos proyectos ideados por los talents de esta III edición llenos de pragmatismo, realidad y carga social.

Fueron muchos los amigos y colaboradores que nos acompañaron en un día tan especial marcado por la suma de talento y que cerró con un broche de oro al recibir la actuación sorpresa de Paco Montalvo, el violinista más joven del siglo XXI en debutar en el Carnegie Hall de New York y candidato a seis grammys por su primer disco.

Con la resaca que nos dejó la suma de talentos y un ávido afán de superarnos y llegar a más jóvenes cada año, seguiremos dando pasos para conseguir que “el talento compartido, sea más”.                                                                        

Pincha aquí para ver el vídeo

IMG_3253

IMG_3132

 

 

¿Cuándo y dónde empieza la gestión de los Recursos Humanos?

A menudo me hago esta pregunta, sobre todo ahora que tengo la oportunidad de relacionarme no sólo con el entorno empresarial, sino también con el universitario y el de colegios.

Hasta este momento no tenía ninguna duda. Daba por hecho que en las empresas debía gestionarse sí o sí el capital humano, el talento, los procesos, los procedimientos internos…en definitiva las personas, y trabajar así asuntos de base como son la definición de puestos, las competencias asociadas a ellos y establecer políticas de selección, formación evaluación y retribución, sin plantearme antes una necesidad más temprana.

Pero cuando a veces, delante de profesionales hechos y derechos, con cualidades técnicas inmejorables, tenemos que trabajar determinadas competencias que pueden parecer de «cajón», nos rasgamos las vestiduras. ¿Cómo es posible que un genio o una persona con talento no termine de brillar porque le faltan competencias como la capacidad de trabajar en equipo, la asertividad o la empatía?, ¿esto no puede evitarse o prevenirse?

Hoy creo que puedo aportar una respuesta a esta cuestión. Nadie nos enseña a trabajar estas habilidades hasta que llegamos al entorno empresarial y a veces, ni eso. Y mientras tanto, ¿este gap hasta mi inmersión en el mundo adulto quiere decir que mi vida como niño o como adolescente no requiere de la puesta en práctica de éstas y otras habilidades? Indudablemente no. Creo firmemente que desde que nacemos y hasta que nos morimos, aunque somos seres individuales, vivimos en sociedad y esto requiere idealmente de unos recursos que toda persona tiene o debería tener más o menos trabajados para convivir exitosamente con las personas que nos rodean. Pero como nadie nace sabiendo ( o casi nadie) es necesario que nos guíen y el camino debería empezar en los propios colegios. Allí tenemos nuestras primeras ocasiones para sentir empatía, para liderar proyectos, para ser asertivo, para reconocer nuestras fortalezas, nuestras debilidades. Y el camino continúa después en la universidad o en la formación profesional, donde indudablemente nos preparan con unos conocimientos en su mayoría técnicos, hacia el mundo profesional.

Pues bien, si queremos profesionales competentes, eficientes, preparados… debemos comenzar a guiar sus caminos desde bien temprano. Es necesario suscitar el interés, la inquietud por saber, la capacidad de automotivarse, de conocerse y de aprender a relacionarse con los otros y con el entorno en edades tempranas y consolidar en nuestra juventud, todo ese descubrimiento y aprendizaje para llegar a ser profesionales preparados que se reciclen y mejoren sus competencias con el paso del tiempo.

El camino es largo y la responsabilidad de todos…¿damos un primer paso?

 

Se acerca el fin de año, es momento de evaluar el desempeño.

Son fechas muy propicias para hacer una parada en el camino y detenernos a analizar cómo ha sido nuestro rendimiento a lo largo del ejercicio anual. Es un momento de cierre, análisis, reflexión y propuesta de nuevos retos y nuevos objetivos.

El factor común de muchas empresas estos días es, ordenar objetivos individuales, evaluar el desempeño del personal y alinearlo con la estrategia empresarial.

El primer paso para llevar a cabo todo lo anterior con éxito es que el trabajador conozca la existencia de este proceso de evaluación y medición de resultados. Además la acción de evaluar debe llevarse a cabo desde la definición de unos pilares a nivel corporativo y siguiendo una metodología concreta que permita analizar el desempeño de nuestros empleados de una manera concreta, no en base a impresiones efímeras o aleatorias de algunas actividades realizadas a lo largo del año.

Siguiendo ese modelo previamente definido, la persona que evalúa no podrá dejarse llevar por su estado anímico o por meras percepciones subjetivas, y no será un simple protocolo de actuación sin trascendencia real en objetivos o planes de desarrollo  futuro. 

Por tanto a la hora de hacer este alto en el camino para la evaluación del desempeño, deberán haberse definido previamente las competencias necesarias para cada rol, ya que éstas serán determinantes en el proceso de evaluación, retribución y  formación del evaluado así como en la selección de futuros candidatos.

Una evaluación de desempeño basada en un modelo de gestión efectivo, busca que los empleados se responsabilicen de sus actividades y resultados, creando un vínculo entre evaluado y objetivos empresariales.

En resumidas cuentas, si en su empresa, ha llegado ese momento de sentarse con sus trabajadores a evaluar su desempeño, le recomendamos:

  • Establecer unos objetivos empresariales claros y unas estrategias de actuación enfocadas a la consecución de los primeros.
  • Definir las acciones que cada empleado puede ejecutar para conseguir el objetivo planteado.
  • Marcar unos hitos temporales y unos objetivos concretos para cada trabajador y para la consecución de sus tareas desde el compromiso y la asunción de responsabilidades.
  • Establecer momentos y espacios donde cada persona pueda mostrar sus alcances, cumplimientos y decisiones, abriéndose la posibilidad de corregir direcciones o reforzar las ya existentes.
  • Retroalimentar y establecer nuevos compromisos mutuos.

Siguiendo estos pasos, seguramente encontrará trabajadores capaces de priorizar sus tareas diarias, enfocados en cumplir metas conjuntas con unas condiciones claras de trabajo que facilitan su motivación y alineamiento empresarial.

 

Coaching, ¿para qué?

Quizás deberíamos responder a una pregunta anterior y es: ¿qué es coaching? Podemos hablar del coaching como una herramienta de desarrollo personal y profesional que nos permite descubrir y potenciar nuestras habilidades. Se trata de que, a través de un encuentro a dos, una conversación seria, comprometida y buscada, una persona mire al futuro con intención real de generar acciones o conductas nuevas que puedan traerle cambios a su vida.

Una vez resuelta la duda, podemos ir desgranando la flor e ir analizando aquellos fines para los que puede usarse esta técnica de desarrollo.

Si estás buscando trabajo, debes partir de dos premisas básicas: el autoconocimiento y la motivación. Debes saber hacia dónde quieres encaminar tus pasos en base a tu experiencia, tu valía, tus cualidades, tus proyectos vitales y dar siempre pasos adelante con una actitud mental positiva.

La persistencia, la constancia y el trabajo diario tienen sus recompensas y si además muestras tu mejor versión el éxito está casi asegurado.

Si debes elegir estudios,  el coaching puede ser un buen aliado para despejar tus dudas. A veces, éstas son consecuencia de la no autoexploración y el escaso autoconocimiento de nuestras habilidades, valores y preferencias. Las sesiones personalizadas de coaching permiten ponernos en el camino para encontrar el talento que tenemos, nuestras habilidades y cómo desarrollarlas. Además suponen una inyección de autoestima y confianza, tan necesarias para la gestión de los cambios y el descubrimiento de lo que quiero hacer a futuro.

Si necesitas mejorar algún aspecto de tu vida profesional (mejorar tu rendimiento, gestionar un conflicto, enfrentarte a determinados cambios) puedes apoyarte en el coaching. Aclarando que el coaching no es la varita mágica que soluciona nuestros problemas, sino que nos ayuda a removernos interiormente para sacar a la luz, actitudes, visiones, comportamientos y desde esos aspectos reales y concretos, generar un cambio para conseguir los objetivos que hasta el momento no he podido alcanzar.

Hoy día, los motivos por los que una empresa o profesional decide invertir en coaching pueden ser varios, pero todos tendrán un denominador común: la necesidad de trabajar sobre áreas de desarrollo acordes a los objetivos de la organización y del cargo que se ocupe. Algunas de las competencias que un coach podrá trabajar con su coachee  serán: el liderazgo, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, la gestión del tiempo, etc.

Si te animas a querer descubrir tu yo, esta herramienta sin duda te ayudará en tu objetivo. » Que la fuerza te acompañe».

 

 

 

 

 

Gestión por Competencias

Profesional con 20 años de experiencia. Bilingüe inglés y español y conocimientos de alemán. Experiencia en diversas empresas, en diversos países. Con resultados contrastados. Experiencia directiva.

No está mal como presentación curricular, ¿verdad?

La cuestión está en que esas dos líneas dicen “lo que la persona es” y “lo que la persona consigue”, pero no “lo que la persona hace o CÓMO lo hace”.

¿Qué más da?, podemos pensar… Si tiene experiencia, un perfil adecuado para el desarrollo de un puesto de trabajo y resultados contrastados, ¿qué más da “cómo lo hace”?

Pues en un modelo de gestión por competencias, sí importa. La premisa de partida es: “cuando una persona desarrolla sistemáticamente comportamientos identificados como “exitosos” en el desempeño de una labor, está más cerca de conseguir resultados de manera sostenible”.

La gestión por competencias tiene su origen en los años 70 en Estados Unidos, cuando David McClelland comprueba que el éxito en el desempeño de la labor de los diplomáticos norteamericanos en el extranjero, no depende tanto de su experiencia o curriculum, sino más bien del desarrollo continuado de una serie de comportamientos, como la adaptación a los usos y costumbres del país: horarios, celebraciones, etc.

Años después, la idea se traslada al mundo empresarial. Entonces, los puestos de trabajo pasan a describirse, además de por los tradicionales requerimientos del llamado “perfil duro” (estudios, experiencia, idiomas, etc.), por una serie de comportamientos agrupados (competencias) que describen el desempeño excelente de la función.

De esta forma, cada puesto de trabajo tiene un perfil de competencias, que puede ser utilizado en procesos de selección (fundamentalmente a través de la observación de comportamientos en dinámicas de grupo, que predicen un desempeño futuro), y también en procesos de evaluación del desempeño, que dan lugar posteriormente a políticas de formación, desarrollo, retribución, etc.

Siempre se ha considerado la gestión por competencias como un modelo que apuesta más por el desarrollo profesional, al poner el foco en el “cómo se hace” y no en el “qué se consigue”. Sin duda, es un modelo que potencia el crecimiento en el medio y largo plazo, pues implica la dotación de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de comportamientos de éxito, lo cual naturalmente puede llevar un tiempo de aprendizaje y entrenamiento.