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Dime qué edad tienes y te diré por qué te buscan las empresas

Las empresas nos contratan por lo que somos y por lo que aspiramos a ser y, por ende, existen unas cuestiones determinantes relacionadas con la época laboral que estamos viviendo para entender en qué podemos destacar como profesionales. A pesar de que no se debe relacionar la carrera profesional con la edad, cada década personal tiene sus ventajas y su propio ADN y es fundamental analizarlas ya que pueden suponer una ventaja competitiva que facilite su acceso a una empresa.

Los 20 y la época de las oportunidades

El principal activo de los veinteañeros es que siguen queriendo formarse y aunque a veces no han aterrizado del todo sus ideales y no son aún conscientes de sus posibilidades, quieren aprender. Este colectivo de “milennials” aprecia los espacios abiertos y las estructuras planas. Además, el trabajo ocupa gran parte de sus vidas y aún no tienen prejuicios o estereotipos. Las empresas los contratan por su proactividad, su resiliencia y su capacidad de aprendizaje. Otro punto fuerte son las competencias digitales ya que forman parte de su día a día.

Los 30 y el desarrollo de la carrera profesional

A partir de los 30, los candidatos en búsqueda de empleo quieren sobre todo crecer. Ya han dejado atrás las épocas de las prácticas y quieren asumir nuevos retos utilizando el aprendizaje inicial. Este es el momento para conseguir el valor añadido que les identifique.

Uno de los factores que diferencia a este colectivo con el de los veinteañeros es que buscan una mejora económica y valoran la oportunidad de emprender en la empresa y adquirir responsabilidades.

El de los treintañeros, es un colectivo ambicioso que quiere asentar su carrera laboral y vislumbrar sus posibilidades, aunque no puede dedicarle tanto tiempo al trabajo, porque empiezan a tener cargas familiares y costes.

Las empresas se fijan en ellos porque quieren desarrollar su conocimiento, por su potencial (el hecho de que la inversión que hay en ellos tiene un retorno rápido y efectivo) y por su adaptabilidad a la hora de integrarse en equipos diferentes. También son contratados por poseer una carrera profesional desarrollada y aportar tanto conocimientos técnicos como aptitudes profesionales.

Los 40 y el compromiso

Este colectivo suele estar formado por personas que, o ya ocupan puestos de responsabilidad, o al menos cuentan con la experiencia y conocimientos necesarios para ascender.

Los 40 determinan la primera etapa de madurez laboral, por lo que suele ser un target atractivo para los cazatalentos que buscan a profesionales para ocupar puestos directivos en las empresas y aportar valor diferencial bajo un alto nivel de exigencia.

Según los expertos, en esta etapa laboral las empresas contratan a profesionales por su sensatez, su capacidad de ejecución, su estrategia y liderazgo, habilidades que han ido desarrollando a lo largo de su carrera profesional.  

Los años 50 y el liderazgo

Los cincuenteros se caracterizan por su estabilidad y paciencia en comparación a las generaciones más jóvenes. La aportación a la organización en la que trabajan es alta y productiva. Además aportan un valor añadido gracias a su capacidad de enseñanza. Empiezan a canalizar su experiencia en consejos, colaborando como asesores o ponentes. Las empresas les contratan por su conocimiento y su capacidad para conectar a diferentes profesionales. Son capaces de movilizar a las personas así como manejar situaciones difíciles cuyos errores puedan tener un mayor impacto.  

Los 60 y la marca personal

Durante esta etapa de la trayectoria laboral, los profesionales son conscientes de su marca personal y quieren seguir trabajando. Representan el respeto y la culminación de la vida laboral. Son capaces de mantener su autonomía sin la necesidad de estar sujetos por el paraguas de la empresa. Las organizaciones les contratan porque aprecian su alto nivel de conocimiento y su predisposición a compartirlo con otras generaciones. Además las empresas valoran su facilidad a la hora de resolver conflictos y aportar nuevas soluciones de forma rápida y efectiva dada su gran experiencia y su bagaje profesional.

 

Sé fuerte

Aunque este era el texto de cierto sms que dio mucho que hablar entre Rajoy y Bárcenas en el pasado, no es a él al que nos queremos referir en esta ocasión…

Aunque podamos pensar que es más habitual el grupo humano que no ofrece su ayuda hasta que no tiene más remedio, no es menos frecuente el grupo humano que no la solicita, por muy diversos motivos.

Es interesante profundizar en el tema, porque la omnipotencia es otro de los ladrones del tiempo que Taibi Kahler descubrió allá por los años 70. El “yo puedo con todo”, “no necesito la ayuda de nadie”, “pedir ayuda es de débiles”, es un tipo de paradigma que está muy arraigado en la sociedad actual. Y es verdad que el ser humano tiene una enorme fortaleza, que a veces solo aflora en las condiciones más extremas, pero también es cierto que a menudo realizamos esfuerzos innecesarios o improductivos, que tardamos siglos en hacer algo que lograríamos hacer en unos minutos si pidiéramos ayuda.

Es un clásico el caso del padre que no quiere preguntar cómo se llega a un sitio, para poner de manifiesto a la familia su papel como “macho alfa”, y mientras no hace sino dar vueltas en círculo, perdiendo su tiempo y haciendo perderlo a toda la familia.

La acumulación de tareas como muestra de poderío, o la ejecución de acciones sin un conocimiento adecuado para evitar explicitar un desconocimiento, son comportamientos de personas a las que este poderoso ladrón les roba un tiempo precioso.

Pues no: no podemos con todo. Y no: pedir ayuda no es necesariamente síntoma de debilidad. Y sí: cuando pedimos ayuda, el otro tiene boca para decirnos que no puede ayudarnos, si le viene mal o no sabe. Así que no nos hagamos trampas, pensando que molestamos.

 

Gestión por Competencias

Profesional con 20 años de experiencia. Bilingüe inglés y español y conocimientos de alemán. Experiencia en diversas empresas, en diversos países. Con resultados contrastados. Experiencia directiva.

No está mal como presentación curricular, ¿verdad?

La cuestión está en que esas dos líneas dicen “lo que la persona es” y “lo que la persona consigue”, pero no “lo que la persona hace o CÓMO lo hace”.

¿Qué más da?, podemos pensar… Si tiene experiencia, un perfil adecuado para el desarrollo de un puesto de trabajo y resultados contrastados, ¿qué más da “cómo lo hace”?

Pues en un modelo de gestión por competencias, sí importa. La premisa de partida es: “cuando una persona desarrolla sistemáticamente comportamientos identificados como “exitosos” en el desempeño de una labor, está más cerca de conseguir resultados de manera sostenible”.

La gestión por competencias tiene su origen en los años 70 en Estados Unidos, cuando David McClelland comprueba que el éxito en el desempeño de la labor de los diplomáticos norteamericanos en el extranjero, no depende tanto de su experiencia o curriculum, sino más bien del desarrollo continuado de una serie de comportamientos, como la adaptación a los usos y costumbres del país: horarios, celebraciones, etc.

Años después, la idea se traslada al mundo empresarial. Entonces, los puestos de trabajo pasan a describirse, además de por los tradicionales requerimientos del llamado “perfil duro” (estudios, experiencia, idiomas, etc.), por una serie de comportamientos agrupados (competencias) que describen el desempeño excelente de la función.

De esta forma, cada puesto de trabajo tiene un perfil de competencias, que puede ser utilizado en procesos de selección (fundamentalmente a través de la observación de comportamientos en dinámicas de grupo, que predicen un desempeño futuro), y también en procesos de evaluación del desempeño, que dan lugar posteriormente a políticas de formación, desarrollo, retribución, etc.

Siempre se ha considerado la gestión por competencias como un modelo que apuesta más por el desarrollo profesional, al poner el foco en el “cómo se hace” y no en el “qué se consigue”. Sin duda, es un modelo que potencia el crecimiento en el medio y largo plazo, pues implica la dotación de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de comportamientos de éxito, lo cual naturalmente puede llevar un tiempo de aprendizaje y entrenamiento.