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Etiqueta: experiencia

Memoria 2019. Un recorrido y un aprendizaje compartidos

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

En Dynamis tenemos una forma peculiar de entender la Memoria anual. La nuestra, no tiene un solo número: solo experiencias, aprendizajes e ideas para el futuro. Las personas, y también las empresas, necesitan conseguir unos resultados. Pero a veces olvidamos que los resultados pueden ir mucho más allá de los ingresos, los beneficios.

Las personas somos mucho más: somos lo que aprendemos, somos lo que sentimos, somos lo que hacemos. Estos también son importantísimos activos para el futuro, pues nos ayudan a elegir caminos y orientar estrategias. Nos permiten velar por la sostenibilidad nuestra y de nuestra entorno, en el medio y largo plazo.

Esperamos que os guste, os ponga sonrisa y tal vez, encienda alguna bombilla que ilumine vuestras ideas. Leer Memoria

¿cómo fluye tu aprendizaje?

Piscinas

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Un mes después de empezar la séptima edición de Factoría, ya empiezan a verse rasgos comunes de esta nueva generación, ese sello de identidad o común denominador que parece que todos los grupos humanos necesitan para generar ese sentimiento de tribu, de pertenencia a una comunidad.

Esta generación parece haber decidido que el mundo se puede acabar mañana, y que por lo tanto beberse “a sorbitos” la experiencia de Factoría de enero a junio, es un enorme riesgo. Muchísimo mejor bebérselo de un trago, por lo que pueda pasar. Llevamos cuatro semanas de muchísima intensidad, de enorme apertura a sentir emociones, a “abrir melones” y a ponerse en marcha para gestionarlos.

Esta predisposición al aprendizaje, a vivir la experiencia al máximo, es por supuesto más positiva que negativa (expande tu mundo). Pero claro, como decía una de las inscripciones en el Oráculo de Delfos, “nada en exceso”. También es posible atragantarse de descubrimiento, de conocimiento. Darse una vuelta a uno mismo, y darse una vuelta por el mundo, es un ejercicio que puede marear, si lo haces demasiado rápido. Si no hay reflexión antes de la acción.

Dicen los expertos que hablan de la sensación de fluidez, que las experiencias más maravillosas son aquellas en las que las variables espacio y tiempo carecen de importancia. En las que te dejas llevar, a partir del ritmo real que tu cuerpo y tu mente necesita. Pero esto no significa no pensar. O no parar de hacer. Significa moverse por algo (sin destino) o hacia algo (un destino más o menos concreto), por caminos que pueden ser largos o cortos. Y el que sean buenos, no tiene que ver con que sean largos o cortos. Sino con cómo de bien te sientes, o cuál es el sentido que le das al camino.

De este modo, un camino largo, bebido a sorbos pequeños, puede ser la mejor opción para alguien. Como también beberse todo de un trago. Nada es bueno o malo “porque sí”, desde el punto de vista de las experiencias. No es mejor tirarse a la piscina sin saber cómo está el agua. Tampoco es mejor dedicar 30 minutos a ir metiendo los deditos, los pies, las piernas. Hasta que te sumerges por completo.

¿Cómo fluyes tú?

 

¿a qué ritmo nos formamos?

¿Construirse despacio? Adictos al reto permanente

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Vivimos momentos de gran estimulación: podemos encontrar numerosas oportunidades, vivir experiencias diversas, relacionarnos con personas diferentes, etc. El momento actual es ideal para explorar y retarse de forma constante, pero como en muchas ocasiones cuando esto lo llevamos al extremo, siendo insaciables, nos encontramos con situaciones que nos llevan a frenar en seco.

Hace unos días vivimos una de estas situaciones, donde te cuestionas si no nos estaremos haciendo adictos al reto permanente…

La Fundación Transforma  impulsa el Programa Multicompañía cuya misión es el desarrollo del talento joven. Dynamis es uno de los participantes en la edición actual aportando un mentor para trabajar con un joven talento de otra empresa, y a su vez, una persona de nuestro equipo será mentorizada por una profesional senior de otra organización.

La sorpresa llegó cuando describimos las áreas de desarrollo de los jóvenes profesionales a mentorizar, se hablaba de liderazgo, impacto en la comunicación, flexibilidad para relacionarse… pero el trasfondo de mejora era la falta de seguridad en uno mismo para tener un buen desempeño en estos ámbitos. Curioso cuando estos jóvenes han sido seleccionados por su potencial y la confianza en que puedan llegar a ser los protagonistas del relevo generacional.

Y es aquí donde nos preguntamos si es necesario construirse despacio para que un crecimiento demasiado acelerado no sea una carrera de velocidad con pilares poco sólidos.

Cuando en las organizaciones identificamos a jóvenes talentos que demuestran ganas, competencias, vinculación, queremos ofrecerles oportunidades de desarrollo y reto continuos. Además, los visualizamos como si tuvieran la madurez suficiente para gestionar los fracasos; sus inseguridades en la satisfacción de las expectativas que se han volcado sobre sus personas; por supuesto, nos sorprendería que nos pidiesen ir más despacio, ¡no se pueden desaprovechar oportunidades, no sea que no vuelvan!

¿Cuál es el coste del aprendizaje a un ritmo demasiado acelerado?, ¿quién marca el ritmo?

Es evidente que cada persona requiere un ritmo distinto pero cuando vivimos un momento donde las oportunidades son muchas, la velocidad se incrementa día a día y los objetivos son crecientes, podemos desorientarnos y olvidar que una persona se construye poco a poco, aprendiendo de cada experiencia, y que a veces más acción es menos reflexión. Aprender sin la madurez emocional necesaria, puede llevarnos a no aprovechar las oportunidades y a impulsar a profesionales con pies de barro; un espejismo miope en más de un caso.

Imagino, en más de un proceso de mentoring con estos jóvenes talentos, conversaciones para elaborar situaciones del pasado antes de abordar el presente o el futuro porque el crecimiento necesita un tempo apropiado.

 

Dime qué edad tienes y te diré por qué te buscan las empresas

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Las empresas nos contratan por lo que somos y por lo que aspiramos a ser y, por ende, existen unas cuestiones determinantes relacionadas con la época laboral que estamos viviendo para entender en qué podemos destacar como profesionales. A pesar de que no se debe relacionar la carrera profesional con la edad, cada década personal tiene sus ventajas y su propio ADN y es fundamental analizarlas ya que pueden suponer una ventaja competitiva que facilite su acceso a una empresa.

Los 20 y la época de las oportunidades

El principal activo de los veinteañeros es que siguen queriendo formarse y aunque a veces no han aterrizado del todo sus ideales y no son aún conscientes de sus posibilidades, quieren aprender. Este colectivo de “milennials” aprecia los espacios abiertos y las estructuras planas. Además, el trabajo ocupa gran parte de sus vidas y aún no tienen prejuicios o estereotipos. Las empresas los contratan por su proactividad, su resiliencia y su capacidad de aprendizaje. Otro punto fuerte son las competencias digitales ya que forman parte de su día a día.

Los 30 y el desarrollo de la carrera profesional

A partir de los 30, los candidatos en búsqueda de empleo quieren sobre todo crecer. Ya han dejado atrás las épocas de las prácticas y quieren asumir nuevos retos utilizando el aprendizaje inicial. Este es el momento para conseguir el valor añadido que les identifique.

Uno de los factores que diferencia a este colectivo con el de los veinteañeros es que buscan una mejora económica y valoran la oportunidad de emprender en la empresa y adquirir responsabilidades.

El de los treintañeros, es un colectivo ambicioso que quiere asentar su carrera laboral y vislumbrar sus posibilidades, aunque no puede dedicarle tanto tiempo al trabajo, porque empiezan a tener cargas familiares y costes.

Las empresas se fijan en ellos porque quieren desarrollar su conocimiento, por su potencial (el hecho de que la inversión que hay en ellos tiene un retorno rápido y efectivo) y por su adaptabilidad a la hora de integrarse en equipos diferentes. También son contratados por poseer una carrera profesional desarrollada y aportar tanto conocimientos técnicos como aptitudes profesionales.

Los 40 y el compromiso

Este colectivo suele estar formado por personas que, o ya ocupan puestos de responsabilidad, o al menos cuentan con la experiencia y conocimientos necesarios para ascender.

Los 40 determinan la primera etapa de madurez laboral, por lo que suele ser un target atractivo para los cazatalentos que buscan a profesionales para ocupar puestos directivos en las empresas y aportar valor diferencial bajo un alto nivel de exigencia.

Según los expertos, en esta etapa laboral las empresas contratan a profesionales por su sensatez, su capacidad de ejecución, su estrategia y liderazgo, habilidades que han ido desarrollando a lo largo de su carrera profesional.  

Los años 50 y el liderazgo

Los cincuenteros se caracterizan por su estabilidad y paciencia en comparación a las generaciones más jóvenes. La aportación a la organización en la que trabajan es alta y productiva. Además aportan un valor añadido gracias a su capacidad de enseñanza. Empiezan a canalizar su experiencia en consejos, colaborando como asesores o ponentes. Las empresas les contratan por su conocimiento y su capacidad para conectar a diferentes profesionales. Son capaces de movilizar a las personas así como manejar situaciones difíciles cuyos errores puedan tener un mayor impacto.  

Los 60 y la marca personal

Durante esta etapa de la trayectoria laboral, los profesionales son conscientes de su marca personal y quieren seguir trabajando. Representan el respeto y la culminación de la vida laboral. Son capaces de mantener su autonomía sin la necesidad de estar sujetos por el paraguas de la empresa. Las organizaciones les contratan porque aprecian su alto nivel de conocimiento y su predisposición a compartirlo con otras generaciones. Además las empresas valoran su facilidad a la hora de resolver conflictos y aportar nuevas soluciones de forma rápida y efectiva dada su gran experiencia y su bagaje profesional.

 

Sé fuerte

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Aunque este era el texto de cierto sms que dio mucho que hablar entre Rajoy y Bárcenas en el pasado, no es a él al que nos queremos referir en esta ocasión…

Aunque podamos pensar que es más habitual el grupo humano que no ofrece su ayuda hasta que no tiene más remedio, no es menos frecuente el grupo humano que no la solicita, por muy diversos motivos.

Es interesante profundizar en el tema, porque la omnipotencia es otro de los ladrones del tiempo que Taibi Kahler descubrió allá por los años 70. El “yo puedo con todo”, “no necesito la ayuda de nadie”, “pedir ayuda es de débiles”, es un tipo de paradigma que está muy arraigado en la sociedad actual. Y es verdad que el ser humano tiene una enorme fortaleza, que a veces solo aflora en las condiciones más extremas, pero también es cierto que a menudo realizamos esfuerzos innecesarios o improductivos, que tardamos siglos en hacer algo que lograríamos hacer en unos minutos si pidiéramos ayuda.

Es un clásico el caso del padre que no quiere preguntar cómo se llega a un sitio, para poner de manifiesto a la familia su papel como “macho alfa”, y mientras no hace sino dar vueltas en círculo, perdiendo su tiempo y haciendo perderlo a toda la familia.

La acumulación de tareas como muestra de poderío, o la ejecución de acciones sin un conocimiento adecuado para evitar explicitar un desconocimiento, son comportamientos de personas a las que este poderoso ladrón les roba un tiempo precioso.

Pues no: no podemos con todo. Y no: pedir ayuda no es necesariamente síntoma de debilidad. Y sí: cuando pedimos ayuda, el otro tiene boca para decirnos que no puede ayudarnos, si le viene mal o no sabe. Así que no nos hagamos trampas, pensando que molestamos.

 

Gestión por Competencias

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Profesional con 20 años de experiencia. Bilingüe inglés y español y conocimientos de alemán. Experiencia en diversas empresas, en diversos países. Con resultados contrastados. Experiencia directiva.

No está mal como presentación curricular, ¿verdad?

La cuestión está en que esas dos líneas dicen “lo que la persona es” y “lo que la persona consigue”, pero no “lo que la persona hace o CÓMO lo hace”.

¿Qué más da?, podemos pensar… Si tiene experiencia, un perfil adecuado para el desarrollo de un puesto de trabajo y resultados contrastados, ¿qué más da “cómo lo hace”?

Pues en un modelo de gestión por competencias, sí importa. La premisa de partida es: “cuando una persona desarrolla sistemáticamente comportamientos identificados como “exitosos” en el desempeño de una labor, está más cerca de conseguir resultados de manera sostenible”.

La gestión por competencias tiene su origen en los años 70 en Estados Unidos, cuando David McClelland comprueba que el éxito en el desempeño de la labor de los diplomáticos norteamericanos en el extranjero, no depende tanto de su experiencia o curriculum, sino más bien del desarrollo continuado de una serie de comportamientos, como la adaptación a los usos y costumbres del país: horarios, celebraciones, etc.

Años después, la idea se traslada al mundo empresarial. Entonces, los puestos de trabajo pasan a describirse, además de por los tradicionales requerimientos del llamado “perfil duro” (estudios, experiencia, idiomas, etc.), por una serie de comportamientos agrupados (competencias) que describen el desempeño excelente de la función.

De esta forma, cada puesto de trabajo tiene un perfil de competencias, que puede ser utilizado en procesos de selección (fundamentalmente a través de la observación de comportamientos en dinámicas de grupo, que predicen un desempeño futuro), y también en procesos de evaluación del desempeño, que dan lugar posteriormente a políticas de formación, desarrollo, retribución, etc.

Siempre se ha considerado la gestión por competencias como un modelo que apuesta más por el desarrollo profesional, al poner el foco en el “cómo se hace” y no en el “qué se consigue”. Sin duda, es un modelo que potencia el crecimiento en el medio y largo plazo, pues implica la dotación de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de comportamientos de éxito, lo cual naturalmente puede llevar un tiempo de aprendizaje y entrenamiento.