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Los sistemas, los objetivos, los equilibrios.

Lo ha vuelto a hacer. Me removió la primera vez y, hoy que he vuelto a verla, sigo dándole vueltas a algunas cuestiones.

Whiplash, una película que narra la historia de dos personas que se encuentran a través de la música y de la interpretación que cada uno de ellos hace de la vida, sus vidas.

  • Una obsesión, que puede matar o encumbrar…aunque ¿dónde?
  • Una fijación que deja personas por el camino, cuando se trata de conseguir el objetivo…¿cuántas personas?¿qué representan esas personas?
  • Un objetivo, que te cuestiona a ti mismo, te reta, te descubre, te hace vibrar, te mata…
  • Un talento explotador y a veces mal explotado.
  • Un liderazgo cuestionable.
  • Un entorno donde los compañeros de sueños, fatigas y obsesiones, se «mimetizan» con el entorno…

Ese entorno del que hablábamos hace unos días, bajo el título «El sistema y yo» y donde precisamente apuntábamos las tres maneras que teníamos de relacionarnos con él: «mimetizarse», rebelarse contra él o salir de él. 

Nuestra joven promesa del jazz (Neiman, uno de sus protagonistas) prueba con las tres opciones y tras su particular travesía del desierto, se reencuentra, dando cierto sentido así a la más que cuestionable praxis de su maestro (Fletcher, el otro protagonista de esta historia).

Una historia que ganó 3 Oscar, 2 premios BAFTA, 1 Globo de  Oro, entre otros reconocimientos. Algo más de dos horas de película con contenido intenso para pensar y una banda sonora para deleitar los oídos.

El sistema y yo

Cuantas veces nos hemos visto en situaciones donde parece no haber salida para nosotros, donde hemos pensado, o esto cambia, o yo corto.

Y no me ciño a ningún entorno concreto, creo que esta situación puede darse perfectamente en los entornos laborales, relaciones personales, entramados familiares. Cuando las circunstancias o los contextos no son ideales, cuando nuestra forma de hacer o pensar no encaja con ese entorno que nos rodea, ¿qué opciones tenemos?

Se me ocurren tres alternativas a valorar, antes de darlo todo por perdido:

  • «Mimetizarse» con el entorno,
  • Rebelarse contra él, abanderando una postura contraria al mismo,
  • Salir de él

MIMETIZARSE

En esta primera opción, pueden ocurrir varias cosas. Que al «mimetizarnos», perdamos nuestra propia identidad, que se difuminen nuestras ideas o que incluso, lleguemos a perderlas y cambiarlas por las predominantes en el entorno en el que vivimos. Nos adaptamos para «sobrevivir».

REBELARSE

En la segunda opción, el enfrentamiento con lo establecido, puede acarrearnos serias consecuencias emocionales, de reputación, de amistades, familiares, laborales…, de ahí, que sea importante, antes de tomar esa decisión, pensar hasta dónde estoy dispuesto a llegar sin salir perjudicado o al menos minimizando el impacto que esta postura pueda acarrearnos.

SALIR

La tercera opción, es quizás y a priori, la solución fácil, en tanto en cuanto, no parece conllevar ninguna lucha ni enfrentamiento con el sistema establecido. Sin embargo, y a mi juicio, es la consecuencia de hacer un intenso balance, entre lo que gano o lo que puedo llegar a perder, entre mis ideas y planteamientos o los del sistema y al concluir que no existe posibilidad de que ambas piezas del puzzle encajen, la decisión es salir, para buscar alternativas fuera del sistema, sin renunciar a nuestras ideas o posicionamientos.

¿ Y cuál es la postura más correcta cuando se trata de analizar estas opciones en entornos de trabajo?

Como siempre en estos casos, las situaciones y casuísticas personales pueden ser infinitas, pero creo que en la moderación y el equilibrio radica el éxito y una correcta toma de decisiones.

¿Y SI…?

¿Y si…no puedo mimetizarme con el entorno?, trata de aportar al mismo, lo mejor de ti, dando lo que se te exige, pero sin perder tu esencia. Puede que, con el tiempo, consigas que el entorno considere otras opciones válidas a las que le sostienen o le definen.

¿Y si no puedo, sé o quiero rebelarme contra el entorno?, pues igual que en la fórmula anterior: trata de aportar al mismo, lo mejor de ti, dando lo que se te exige, pero sin perder tu esencia, trabajando tus emociones y gestionando tu tiempo y energía.

¿Y si decido salir o romper con el sistema? Pues asume las consecuencias de dejar atrás un momento o capítulo de tu vida y al igual que en las anteriores opciones, trata de aportar al nuevo contexto, lo mejor de ti, dando lo que se te exige, sin perder tu esencia.

Al final, no importa tanto lo que decidas, sino la actitud con la que tomes las decisiones y los comportamientos que van a definir tus actos futuros, para no perder de vista tu identidad y tu equilibrio interior.

Podremos ser nosotros mismos siempre, sin perder nuestra esencia, haciendo las cosas del mejor modo que sepamos y esto será independiente a si nos amoldamos, rompemos o salimos del sistema. 

Talento y Tecnología: El Futuro del Trabajo

La compañía de Recursos Humanos, Adecco, la escuela de negocios, Insead, y el Human Capital Leadership Institute presentaron por cuarto año consecutivo el Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI), un análisis orientado a la resolución de los problemas relativos a la competitividad empresarial.

Lanzado por primera vez en 2013, el Global Talent Competitiveness Index (GTCI) es un informe anual de evaluación comparativa que mide la capacidad de los países para competir por el talento. El informe clasifica a 118 países de acuerdo a su capacidad de crecer, atraer y retener talento. España, se sitúa en el puesto 35 de estos 118 países. 

Su riqueza de datos, análisis y tableros nacionales está destinado a ayudar a los países a superar los desajustes de talento y ser competitivos en el mercado global.

El estudio GTCI de 2017 se centra en cómo la tecnología está afectando la competitividad del talento y la naturaleza del trabajo, explorando desafíos y oportunidades significativas y cambios importantes lejos de los enfoques tradicionales de trabajo.

GTCI ha demostrado continuamente que la exitosa competitividad de los talentos es mayor cuando hay ecosistemas fuertes, como ciudades y regiones. Esta primera edición cuenta con 46 ciudades y explora los factores que contribuyen a convertir las ciudades en imanes de talento. Madrid, Bilbao, Barcelona y Zaragoza se sitúan entre las ciudades con mejor índice de talento del mundo.

Si quieres descargar el informe completo, pincha el LINK

 

Si quieres mantenerte en la brecha, observa, escucha y muévete.

Lo que hasta hoy era determinante a la hora de encontrar o conservar un puesto de trabajo, va a cambiar o está cambiando. ¿somos conscientes de ello? En base a esto, ¿cómo nos planteamos nuestro futuro laboral?

Ya no vale con saber hacer algo y hacerlo siempre y siempre igual. Para mantenerse activo y conseguir que las empresas demanden nuestros servicios, debemos entrenar permanentemente y poder dar así las respuestas necesarias a un mundo que está en constante cambio. Un cambio que sin duda está afectando a nuestro día a día profesional, con movimientos políticos, económicos o sociales, cambios en las profesiones tradicionales, cambios por la creciente demanda de la especialización en determinadas ramas, por el incremento de la incertidumbre generada por los rápidos cambios tecnológicos…

Ante estos nuevos escenarios, lo mejor para seguir creciendo, es adoptar una actitud “curiosa” donde prime la capacidad de observación y escucha, donde no tenga cabida el quedarse quieto viendo la “vida pasar”, sino donde podamos anticiparnos a las nuevas demandas y trabajar día a día nuestro talento y nuestra capacidad de adaptación para poder ofrecer las mejores respuestas.

El reto, comienza en nosotros y si queremos avanzar, debemos estar en permanente movimiento.

Retos de los departamentos de RRHH

En un departamento de RRHH deben analizarse en profundidad aquellas competencias que requieren los diferentes puestos de trabajo. Entre ellos también se incluyen las del propio departamento de RRHH o en su defecto, las de las personas que los dirigen.

Un hecho evidente que estamos viviendo y que nos afecta a todos es la transformación digital. Estamos asistiendo a la demanda de puestos directivos de las compañías con habilidades digitales, pero ¡ojo! no debemos olvidar, que aunque está conviene saber integrar las nuevas tecnologías en los negocios y en la gestión directiva, no podemos ni debemos olvidar la importancia que tienen las capacidades profesionales más tradicionales.

Para llegar a ser un directivo “tecnológicamente avanzado” se debe saber integrar la tecnología en los procesos internos, sin olvidar la importancia que tiene la experiencia y el bagaje acumulados en otros aspectos como la negociación, la  formación, la selección…

Otro hecho importante a tener en cuenta por los departamentos de RRHH y en especial por los directivos, es la necesidad de abrirse y gestionar convenientemente la diversidad. Si realmente se quiere atraer y retener talento, se debe estar abierto a la integración de diferentes grupos “de interés” para las organizaciones. La correcta gestión del talento humano pasa por la consideración de las necesidades individuales de los trabajadores, sus hábitos y expectativas.

Por último, aunque no por ello menos importante, es conveniente adaptar los espacios laborales a las nuevas dinámicas del trabajo, apostando por oficinas “híbridas” funcionales y fácilmente adaptables.

 

¿Cómo son tus metas?

A la hora de empezar un nuevo periodo en nuestra vida o un nuevo proyecto profesional, normalmente acompañamos este decisivo momento con una lista de propósitos o retos que nos gustaría alcanzar. Para llevarlo a término y no caer en la frustración o la decepción  si no conseguimos lo que nos hemos propuesto, debemos seguir unas premisas básicas:

– Debemos ser concretos a la hora de proponernos nuevas metas, definiendo claramente el qué, el cuánto y el dónde.

– Debemos poder medir nuestras mejoras. De este modo sabremos si estamos cerca o lejos del objetivo marcado.

– Debemos marcarnos objetivos alcanzables. A todos nos gusta soñar, pero en estos casos, debemos ser realistas y marcarnos metas que sean alcanzables teniendo en cuenta los recursos de que disponemos y nuestra propia motivación. De este modo evitaremos futuras decepciones y podremos reajustar las metas en caso necesario.

– Debemos marcarnos una franja temporal para acometer nuestro objetivo. Las metas deben plantearse con fechas concretas, para evitar dilatarlas en el tiempo y ayudarnos a priorizar.

El secreto para acercarnos a la consecución de nuestros objetivos es empezar determinando y cumpliendo las anteriores premisas… ¿comenzamos?

Tiempo invertido…éxito conseguido

Cuando comienzas a hacer una cosa nueva que sabes te va a suponer un esfuerzo, ¿cuál es tu actitud? ¿qué pensamientos se te vienen a la cabeza?

  • Comienzo a hacerlo y veo hasta dónde soy capaz de llegar…
  • A la mínima dificultad que encuentre lo dejo…
  • Aunque no lo logre, al menos lo habré intentado…
  • Si veo que no puedo, paro, me relajo, lo pienso bien o me entreno mejor y lo retomo…

¿Con qué premisa te identificas más? Es importante ante un nuevo reto, dedicar unos minutos a reflexionar si el tiempo que vamos a invertir en tratar de conseguirlo o los recursos que van a ser necesarios para ello nos van a merecer la pena, sea cuál sea el resultado que obtengamos.

¿Por qué? porque a veces nuestros comportamientos y decisiones, vienen condicionados por un montón de agentes externos y no somos conscientes de que esa realidad exterior nos lleva en una dirección que a veces no coincide con la que queremos para nosotros. Por eso es tan importante, dedicarse un tiempo para reflexionar concienzudamente, lo que de verdad quiero hacer, conociendo mis limitaciones, identificando mis prioridades, los recursos de que dispongo y sólo de ese modo, garantizar el éxito de mi decisión, a pesar de que la acción propuesta no llegue finalmente a ejecutarse, porque al menos, habrá sido una decisión tomada por mí, aceptando previamente el resultado que pueda venir, sea éste positivo o negativo.

Non stop moving

¿Cómo se plantea nuestro futuro profesional? ¿de qué manera lo que hoy o hasta ahora ha sido determinante a la hora de encontrar o conservar un puesto de trabajo, va a cambiar o está ya cambiando?

Podemos responder a éstas y otras cuestiones partiendo de un análisis previo de la situación en la que nos encontramos: Continuos cambios políticos, económicos, sociales, demográficos, un aumento generalizado de la incertidumbre ante la rapidez de los cambios y los avances científicos y tecnológicos. Una progresiva desaparición de barreras gracias fundamentalmente a la tecnología que acerca sectores, personas, empresas… Los cambios o la desaparición de determinadas actividades, profesiones y competencias requeridas para determinados puestos de trabajo, asociado a los cambios anteriormente descritos; y con ello, las nuevas demandas profesionales…

Y ¿cómo afectan estos cambios a nuestro día a día profesional?

  • Convivimos con una mayor dosis de incertidumbre que dificulta la toma de decisiones
  • Necesitamos herramientas que nos ayuden a anticipar tendencias, de ahí el notable incremento de la automatización de procesos gracias a la implantación de los software de gestión.
  • Las competencias que se demandaban a determinados perfiles profesionales (por ejemplo, los relacionados con los servicios, o de carácter comercial) empiezan a desaparecer, en tanto en cuanto, estas gestiones se realizan online.

Todo lo anterior, conlleva la necesidad de incrementar los sistemas de seguridad empresarial a la hora de gestionar y tratar la información que posee. Conceptos como la flexibilidad horaria o el trabajo en remoto empiezan a tener su peso en las políticas de RRHH. Los diseños de las oficinas toman un papel protagonista a la hora de satisfacer las demandas del cliente interno (se demandan zonas verdes, espacios de descanso, espacios polivalentes, de coworking…

Predisposición al cambio, curiosidad, capacidad de observación y escucha

Para afrontar con éxito una correcta gestión en estos nuevos escenarios de trabajo,  es aconsejable enfrentarse a ellos con una actitud de curiosidad y receptividad. Debemos saber observar y escuchar lo que demanda el mercado, las nuevas generaciones, nuestros clientes.

Si quiero seguir creciendo profesionalmente, tengo que tener la actitud adecuada para aceptar limitaciones, asumir cambios, tratar de anticiparse a ellos y tener predisposición para el reciclaje y la formación continua.

Probablemente, los nuevos equipos de trabajo en un corto plazo serán los formados por profesionales más generalistas que se complementen con otros más especializados.

El reto, comienza en nosotros, pero también en las aulas

En la aulas, donde deben forjarse esos profesionales con conocimientos técnicos y la versatilidad necesaria para el desarrollo de competencias que les demande su puesto de trabajo y el mercado en el que operen. Una cosa es clara, si queremos avanzar, debemos estar en permanente movimiento.

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Píldoras para atraer talento.

Mucho se habla de cómo atraer y retener talento en las organizaciones.

Apelando a la experiencia que nos dan cuatro ediciones del programa Factoría de Talento, desarrollado gracias a la colaboración especial de Adecco, nos atrevemos a lanzar algunas píldoras, que desde nuestro punto de vista deberían tenerse en cuenta a la hora de atraer talento.

No al café para todos. Del mismo modo que personalizas las propuestas para tus clientes, debes entender las expectativas de tus empleados, comprender sus necesidades y buscar las mejores respuestas a sus demandas.

Invierte en tu marca. Colorea tu proyecto con unos valores fácilmente identificables, de este modo te será más sencillo retener a tu capital y atraer nuevo talento. Tú decides qué propuesta de valor haces a tus futuros empleados.

Ofrece especialización sin olvidar lo interesante de la polivalencia. Prepara tu pauta para detectar las habilidades y atributos necesarios en la cobertura de puestos poco estandarizados.

Apuesta por la digitalización y las nuevas tecnologías. No cabe duda que éstas facilitan la automatización de procesos, ayudan a aumentar la productividad y abren posibilidades en tiempo y espacio a la hora de dar respuesta a las demandas laborales.

Cuida tu espacio de trabajo, para ofrecer a tu empleado aquello que necesita. Espacios colaborativos o espacios más propicios a la creatividad y análisis individual. No cierres la puerta a trasladar la oficina a casa. La motivación que genera esta posibilidad en los empleados, es en muchos casos, directamente proporcional a la productividad que genera.

¿Cómo saber si necesitas un coach?

Mucho se ha hablado sobre la enorme evolución del coaching como metodología de desarrollo personal en los últimos 10 años. ¿Moda? ¿Tendencia a largo plazo? Difícil de saber.

OPORTUNIDADES 

El coaching presenta algunas oportunidades interesantes, principalmente asociadas a la posibilidad de personalizar el proceso de desarrollo: trabajar a partir de las fortalezas y necesidades individuales, con un timing adaptado al individuo, con la posibilidad de realizar un continuo ajuste/evolución del proceso…

En este sentido, el coaching es una metodología muy atractiva, con más valor que acciones formativas más tradicionales, en grupo, cuya adaptación a cada individuo es imposible, pues todos tenemos necesidades de desarrollo diferentes, fortalezas distintas en las que asentar los procesos de mejora, y tiempos y estilos de aprendizaje diferentes.

Trabajar con un coach, cuando este es bueno, te da la posibilidad de enriquecer el observador que hay en ti, subjetivo y parcial. Incrementa las posibilidades de disponer de una percepción más completa de la realidad y ofrecerte nuevos paradigmas para interpretarla, que no tienen por qué ser mejores que los tuyos, pero sin duda, complementarán los tuyos y abrirán el abanico de alternativas de actuación.

Por lo tanto, sumergirse en un proceso de coaching, es una gran oportunidad para personas que necesitan ampliar el campo de observación, apoyarse en otros que le ayuden a profundizar en el conocimiento de sí mismos. Y necesitan, además, la intimidad que ofrece un proceso personalizado. El sosiego para desarrollar procesos de aprendizaje profundos y sostenibles.

AMENAZAS

En cambio, hay motivos también poderosos que deberían quizás invitarte a elegir una metodología diferente al coaching para poner en marcha un proceso de aprendizaje.

Antes hemos utilizado la palabra “sumergirse”, y la hemos utilizado con toda intención: el aprovechamiento de un proceso de coaching, solo es posible cuando la persona está dispuesta a comprometerse con ejercicios en algunos casos complejos en lo emocional, introspectivos, tal vez dolorosos… Lo superficial está reñido con el coaching efectivo, en nuestra experiencia.

Esto exige, además, un nivel de confianza muy alto en el coach, no en lo relativo a seguir sus recomendaciones (mal coach sería si se dedicara a hacer recomendaciones continuamente), pero sí en lo relativo a vivir sus preguntas y reflexiones como una oportunidad para buscar respuestas en nuevos lugares, y no como amenazas a la zona de confort. Si quien busca un coach, es un erizo, que rápidamente saca a pasear sus púas al verse amenazado, mejor sería que no perdiera el tiempo y el dinero.

En definitiva, somos muy fans de cualquier proceso de desarrollo personal, como el coaching, que nos ayuda a salir de nuestra zona de confort, conocer mejor nuestras fortalezas para afrontar nuestras áreas de mejora, a nuestro propio ritmo… Pero consideramos de vital importancia una alta disposición al aprendizaje por parte del participante, y una actitud de “no miedo” ante los descubrimientos que, seguramente, van a producirse.

¿Dónde estoy? ¿Dónde quiero estar?

Un proceso de desarrollo personal, creemos que ha de surgir de un análisis del gap entre “dónde estoy”/ “cómo estoy”, con respecto de “dónde quiero estar”/ “cómo quiero estar.

Esto implica, como punto de partida del proceso, que es necesario realizar un ejercicio profundo y a menudo complejo para identificar el ESTADO del coachee, haciendo que aflore su estado emocional, y que también su cerebro racional analice su momento y valore el nivel de satisfacción.

Hay una parte de este ejercicio de identificación que es introspectivo: el participante debe bucear en sus experiencias, en sus emociones…Aunque en general es un ejercicio que no tiene por qué ser complejo, hay personas a las que les puede generar dolor, al mirarse en el espejo y no verse como les gustaría verse…

Nuestra experiencia nos dice que, en muchas ocasiones, no es tanto verse peor de lo que querrían lo que genera dolor, sino la consciencia de las incoherencias que han hecho que el sujeto se haya alejado del camino que deseaba seguir para conseguir sus propósitos. 

Y por supuesto, también hay muchas ocasiones en que el ejercicio es atractivo para el coachee, ¡sobre todo por lo novedoso! Es impresionante la cantidad de personas que te dicen que nunca se habían parado a pensar en ellos: en lo que quieren, en cómo de lejos están de ello, en el camino para conseguirlo…

Naturalmente, este descubrimiento, que es esencial para iniciar un proceso de desarrollo personal, abre alternativas de actuación inexploradas y es frecuente que dé lugar a un estado emocional ilusionado, que estimule la proactividad.

Con frecuencia, es mucho más sencillo identificar “dónde quiero estar”, o “cómo quiero estar”, pues a ello sí se dedica de manera consciente o inconsciente mucho más tiempo.

Pero en este caso, es muy importante que el sujeto identifique indicadores que le ayuden a saber “cómo saber” que ha llegado al estado deseado: cuál sería el diálogo interior, las sensaciones, los retos conseguidos…

Una vez identificado el estado actual y el estado deseado, hay que identificar los caminos que llevan del uno al otro. Pero ya será en otro post.

 

Crecer a través de un proceso de coaching

En los procesos de desarrollo personal,  no todos los caminos llevan a Roma, pero no existe una única forma de conseguir avanzar hacia los retos del coachee. Existen siempre varias alternativas, y es importante que el coachee participe en la identificación de las mismas, con ayuda del coach.

Un buen coach, ayuda al coachee a descubrir alternativas, acciones, miniretos, una vez que el coachee ha explicitado su estado deseado, pero no debería condicionar, no debería posicionarse en cuanto a cuál es el camino que ha de seguir el coachee. El camino elegido, con absoluta libertad, ha de ser decidido por el coachee, y esta es una de las grandes claves de éxito de los procesos de coaching. 

El avance en procesos de desarrollo personal y profesional exige de un alto nivel de compromiso del coachee, y éste es muy difícil de conseguir, cuando lo único que ha de hacer es seguir unas consignas que le marca su coach.

Tanto los retos, como las acciones para darles respuesta, han de ser una elección personal, una obra en la que el coachee no es un mero obrero, sino que es el arquitecto. Ello sí permitirá que la predisposición para dar lo mejor de sí mismo en el proceso de desarrollo sea excelente.

La convivencia del proceso de desarrollo personal con otras muchas responsabilidades del coachee (su trabajo, su familia, etc.), condicionan en gran medida el timing del proceso. Nuevamente, es el coachee el que ha de marcar la pauta, y colocar su proceso de desarrollo a partir de su propia escala de prioridades. El coach no es un “papi” o un “tutor” que tiene que fiscalizar el proceso; es solo un apoyo que ayuda a pensar con buenas preguntas, y genera alternativas de actuación que puedan al coachee y visualizar la realidad de diferentes maneras.

Naturalmente, puede ocurrir que el proceso de coaching esté tan abajo en la escala de prioridades del coachee, que los avances sean inexistentes. Nosotros consideramos que esta posibilidad sí debe ser puesta por el coach encima de la mesa, realizando una valoración conjunta de si “estamos perdiendo el tiempo” y hay que buscar otro momento para que el proceso sea más efectivo.