Según datos de la CEOE, menos del 20% de los puestos en consejos de administración de las empresas está ocupado por mujeres en España, si bien es cierto que es un porcentaje que se ha triplicado en los últimos 10 años. Estamos por debajo de la media de Europa, aunque no demasiado.

A igualdad de puestos, una mujer gana aproximadamente un 16% menos según datos de la Unión Europea.

Muchos estudios de grandes consultoras, como Accenture, pronostican un incremento exponencial de las mujeres en los puestos de dirección en los próximos 15 años, pero son solo estudios…

Esto son solo los fríos datos. Ahora vienen las opiniones subjetivas.

A lo largo de los últimos años, he leído multitud de artículos que hablan de las aportaciones específicas que las mujeres pueden realizar a las empresas, desde roles de dirección: de su intuición, de sus competencias emocionales, del mayor equilibrio en su gestión en lo relativo a la orientación a los resultados y a las personas, etc.

Pues no digo que no… Pero no estoy seguro, la verdad. Mi experiencia como consultor de empresas en los últimos años, habiendo trabajado con decenas de hombres y de mujeres directivas (qué duda cabe que más con los primeros que con las segundas, por pura probabilidad), he de decir que he conocido directivos excepcionales y también directivas excepcionales. Y si tuviera que decir por qué los considero excepcionales, creo que me resultaría muy forzado realizar un retrato robot muy diferente entre los unos y los otros.

Los grandes directivos y directivas que he conocido, tienen el denominador común de su visión global, que combina un profundo conocimiento del negocio, del mercado en el que se desenvuelve la empresa y de la compleja red de relaciones políticas y de poder que son características en los niveles de dirección.

Además, son profesionales con liderazgos especiales, no necesariamente muy llamativos, pero con profundo impacto en el día a día de los grupos humanos que dirigen. ¿Son más “directivos” los líderes y más “conciliadoras” las lideresas? Tal vez, pero me vienen a la mente mujeres muy directivas y hombres muy conciliadores.

Finalmente, de los grandes directivos y directivas que he conocido, destacaría también su compromiso, su autoexigencia, su determinación y su capacidad para capitalizar su talento en resultados para sus organizaciones.

Algunos hombres muy masculinos, consideran que a las mujeres les falta el espíritu emprendedor, que les gusta menos arriesgarse y que les falta “colmillo retorcido”. Pero también los datos les contradicen. De 2008 a 2014, el 48% de las empresas que se crearon fueron constituidas por mujeres, aunque sí es muy cierto que hoy en día el porcentaje de mujeres empresarias es muy inferior al de los hombres. No atribuiría, en todo caso, a un menor espíritu emprendedor o a una mayor aversión al riesgo este hecho, sino más bien a un modelo cultural que se resiste a cambiar, que ha condicionado un rol determinado de la mujer en la familia y en la sociedad.

Pero cuando la última generación de hombres y mujeres se ha incorporado al mundo laboral, seguramente con menos lastres del pasado, las cifras de emprendimiento se han igualado.

Porque sinceramente creo que ser un “crack” no es una cuestión de sexo, me parece aún más lamentable y anticuado que las mujeres sigan teniendo techos de cristal (aunque algunas directivas de alto prestigio consultadas, dicen que no son conscientes de haberse encontrado con ninguno en sus carreras), que cobren menos que los hombres cuando aportan tanto o más valor y que siempre parezcan ser evaluadas con una vara de medir distinta, cuando son madres o cuando apuestan por la conciliación.

Solo los tópicos, los viejos valores y las fantasías que muchos hombres siguen teniendo, y que, por qué no decirlo, arrastran a una visión minusvalorada de sí mismas a muchas mujeres, hacen que hoy en día se sigan produciendo desigualdades ridículas, que cuando sean observadas con la perspectiva del tiempo por las futuras generaciones, parecerán tan sonrojantes como ahora nos parecen las condiciones infrahumanas en las que se trabajaba en los comienzos del siglo pasado.

Una propuesta abierta contra la desigualdad

Contra todo tipo de desigualdad: aquella que diferencia a hombres y mujeres con el mismo talento y desempeño o aquella que diferencia en materia de compensación a profesionales con el mismo desempeño, por razones de edad, o cualquiera otra forma de desigualdad que pueda venirnos a nuestra memoria: raza, condición social, religión…

Creo que los departamentos de recursos humanos como impulsores estratégicos, y cualquier responsable de personas en día a día, debería aspirar a focalizar su atención y sus procesos en observar y analizar “lo que la persona hace” y no “lo que la persona es”. Porque nuestras organizaciones, nuestro mundo, no necesita más a las hombres que a las mujeres (ni viceversa), ni a los maduros más que los jóvenes (ni viceversa), ni a los blancos más que a los negros (ni viceversa)…

En un entorno tan global, tan diverso, con tanta competencia, necesitamos ideas y brazos, aptitudes y actitudes. Talento es igual a oportunidades. Sin poner apellidos a la palabra “talento”.

Todo modelo de gestión que siga privilegiando otro tipo de factores y no lo que cada persona aporta, nos retrotrae a la era de los dinosaurios.