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Autor: Dynamis Consultores

Factoría de Talento arranca su séptima edición

Escrito por Dynamis Consultores en . Publicado en Blog.

Factoría de Talento inició el pasado 16 de septiembre el proceso de inscripción para su séptima edición, que este año cuenta con algunas novedades importantes.

Hoy charlamos con Pablo Burgué, socio de Dynamis y director de Factoría de Talento, para que nos cuente cómo afronta el nuevo curso.

Factoría cumple ya 7 años. Parece que fue ayer…

En realidad sí. Han pasado muchas cosas a lo largo de estos años, pero también tenemos la sensación de que el tiempo ha pasado muy rápido. Sentimos que el proyecto está mucho más maduro. Conocemos mucho mejor a la juventud, lo que necesitan y lo que podemos ofrecerles a nivel de conocimiento de sí mismos y de pautas para la mejora. Cada vez se inscriben más estudiantes de toda España, 9.000 en los últimos dos años. Nuestra cantera de jóvenes con talento es cada vez más sólida y su feedback, lo más importante, es positivo. En mayo recibimos el premio de la Fundación Mahou San Miguel am mejor proyecto de una pyme en España para el impulso del empleo juvenil. El proyecto es conocido y valorado por centros académicos de máximo prestigio. Todo ello creo que habla de un proyecto consistente y consolidado.

Este año hay novedades.

Cada año las hay, pero es cierto que este año son más visibles. Adecco, que durante 5 años ha sido nuestro patrocinador, ha dejado de serlo. Y eso tiene implicaciones de todo tipo. Valoramos muy positivamente el camino que hemos recorrido juntos durante este tiempo. Pero también creemos que era necesario un cambio, para hacer crecer el proyecto y dar más oportunidades a los jóvenes. Estamos muy ilusionados con esta nueva etapa.

Otra importante novedad es el convenio de colaboración que hemos firmado con la Universidad Politécnica de Madrid, para crear un espacio muy atractivo que será la nueva sede de Factoría. Y habrá algunas novedades más, que iremos contando a lo largo de los meses.

Dynamis cada vez se orienta más como estrategia empresarial a la identificación y desarrollo de talento joven

Al principio era algo a lo que nos llevaban los propios jóvenes, pero ahora es cierto que nos hemos dado cuenta de que aportamos valor y nos sentimos felices. Así que estamos impulsando varias líneas de trabajo, todas ellas relacionadas con nuestra experiencia en identificación y desarrollo de talento joven. Dynamis impulsa Factoría, pero también Human Up, el laboratorio de innovación con alma joven, en el que los jóvenes de nuestra cantera utilizan su creatividad para responder a necesidades reales de las empresas. Y también tenemos cada vez más actividad directa con los propios centros académicos, sobre todo Universidades.

Estaremos al tanto de las redes sociales

Es la mejor forma de estar al tanto de las novedades de nuestros proyectos. En nuestras páginas web www.factoriatalento.es y www.humanuplab.es  está también toda la información de nuestros proyectos. Aunque a nosotros nos sigue encantando la comunicación cara a cara y el aprendizaje en grupo.

Deseando ya conocer a todos los jóvenes del nuevo curso. El plazo de inscripción está abierto en la web de Factoría hasta el 31 de octubre. LINK

La “obsesión” por la formación de base resta oportunidades

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Muchos de nosotros hemos vivido la experiencia de sentir con pavor la pregunta: ¿ya sabes lo que quieres ser de mayor? Formulada una y otra vez por personas, posiblemente preocupadas por nuestro futuro y con la necesidad de claridad y control, nos lleva a construir una imagen nítida y fija de nuestro futuro profesional desde muy temprano.

Sorprende en las entrevistas de selección con personas jóvenes, con qué claridad tienen su futuro imaginado. No seremos nosotros los que desterremos de nuestra vida la posibilidad de crear escenarios imaginados, máxime si los deseamos. Lo que queremos cuestionar aquí es la inamovilidad de dichas imaginaciones.

Estamos viviendo una época líquida en todos los sentidos, también en el profesional. Los cambios que vivirán los jóvenes que hoy se están incorporando al entorno de trabajo posiblemente sean bastante más numerosos que los de generaciones anteriores. La inteligencia artificial, la robotización, el cambio climático, las metamorfosis socio económicas de las diferentes zonas del planeta, el aumento de la esperanza de vida, etc. abren un escenario donde la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje se hacen vitales. ¿Quién puede asegurar que un grado en medicina, en derecho, en química, en lingüística, etc. será ejercido de forma literal por los recién titulados?

Hacer lo de siempre, es decir, lo previsto, hoy en día puede restar muchas oportunidades. Cuando las empresas ponen tanto foco en las competencias transversales es por un motivo muy pragmático, la forma de asegurar la empleabilidad de sus equipos pasa por la capacidad de adaptarse y aplicar las capacidades en diferentes escenarios, muchos de ellos complejos, novedosos y acelerados.

Se da la paradoja de que estamos viviendo un momento donde las oportunidades de evolución de un profesional del conocimiento se están ampliando de forma vertiginosa, pero este mismo fenómeno está generando una gran incertidumbre para muchos de los recién graduados. Por este motivo, se hace fundamental tener mente abierta para explorar y crear nuevas posibilidades para las propias capacidades.

En este sentido, cobra una importancia creciente mostrar dicha flexibilidad en la actividad profesional y en la búsqueda de empleo. Por ejemplo, en el curriculum vitae de un recién graduado es importante señalar cualquier experiencia extra académica que muestre escenarios donde se desarrollan las competencias transversales complementarias a las estrictamente académicas: deportes, asociaciones estudiantiles, experiencias internacionales, hobbies, experiencias profesionales aunque no tenga nada que ver con el grado cursado, etc.

Ahora más que nunca tenemos la oportunidad de construir trayectorias profesionales diversas e incluso sorprendentes para uno mismo, la forma de aprovechar esta coyuntura es tener la mente abierta para explorar y crear posibilidades, complementando los conocimientos técnicos con las habilidades transversales.

Las cosas nunca ocurren porque sí, siempre pasan por algo

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El ser humano necesita darle un sentido a las cosas que ocurren a su alrededor y para ello, una manera de hacerlo, simplificando esa labor es poner etiquetas a todo lo que ocurre y a las personas que tiene a su alrededor. Esto obviamente limita mucho la realidad y nos predispone a interactuar con nuestro entorno de una determinada manera.

Un colectivo socialmente etiquetado hoy día es el de los jóvenes, a los que se les suele asociar con calificativos como impacientes, nativos digitales, pasotas… pero nos olvidamos de que estos jóvenes tienen un talento, que una vez descubierto, si se impulsa y se desarrolla, les puede hacer brillar. ¿De qué modo podemos descubrirlo?

Desde Dynamis y tras 7 años de experiencia con jóvenes entre 18 y 25 años, se ha llevado a cabo un proyecto de investigación que ha ayudado a la selección e identificación del talento en este colectivo. Esta investigación se ha denominado “Los impulsores del talento”.

En este post y a lo largo de la charla TEDx que el pasado mes de junio ofreció Pablo Burgué, socio Director de Dynamis, se desvelaron cuatro impulsores del talento joven, de entre todos los que conforman la lista completa de esta investigación y se apeló al papel de padres y educadores para propiciar que ese talento se desarrolle.

Impulsores del talento

Curiosidad divergente. Necesidad de dar respuesta a muchos frentes y entornos distintos. Les encanta estar a “mil cosas a la vez”. Los padres y educadores que acompañan a estos jóvenes, deben fomentar esa capacidad para “explorar” ya que les hará crecer y enriquecerse.

Identidad: Descubrir quiénes son y quiénes quieren ser. Un descubrimiento que debe ser realizado por ellos mismos. Los jóvenes necesitan pensar, analizar, reflexionar, poder opinar. Debemos invitarles a todo lo anterior para descubrir su identidad y ayudarles a expresarla de manera adecuada.

Porosidad: todo lo sienten en grandísima medida (alegría, tristeza, sorpresa…) y esos sentimientos necesitan expresarlos a través de algún mecanismo artístico. Esa capacidad para “vivir” también debe estar respaldada por quienes les acompañan en su proceso madurativo y dejarles que aflore de algún modo el mundo que llevan dentro.

Generosidad: Los jóvenes no miden el esfuerzo. Se entregan y valoran esperando  que su entorno haga lo mismo. Su compromiso social es muy alto. Esto debe llevarnos a pensar en lo que esperan de las organizaciones y entidades con las que se comprometen.

Si queremos entender y ayudar a nuestros jóvenes a impulsar su talento, debemos entender lo que dicen, piensan, cómo actúan sin dejar de reflexionar sobre los motivos que subyacen a sus conductas. Solo de este modo podremos acompañarles en un apasionante camino de descubrimiento interior y desarrollo de todo su potencial.

Puedes ver el vídeo completo de la charla TEDx en el siguiente link.

Si te interesa conocer el estudio completo sobre Los Impulsores del Talento, contacta con nosotros en [email protected]

 

Creatividad frente al mar

Creatividad frente al mar

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Pensamos en la creatividad como un artista pintando en su taller, un publicista ideando en su agencia y un músico componiendo en su estudio. De repente, todo encaja y se les ilumina la “bombilla” que les lleva a la idea perfecta. Pero… ¿te has preguntado cómo es su vida más allá de ese taller, agencia y estudio?

Pensamos que salir fuera implica distraerse con estímulos externos que contaminan nuestro objetivo creativo. Entonces, nos encerramos en nosotros mismos, amarrados a esos lugares conocidos. En las sesiones de innovación hay algo que es siempre muy difícil de conseguir con los equipos implicados: impulsarles a salir fuera. Es un reto enorme conseguir que se empapen de opiniones ajenas, cambien de lugar y observen sin juzgar. Nos han enseñado siempre a crear entre cuatro paredes. Pero la antesala a cualquier proceso creativo, la base de esta mentalidad, se encuentra fuera.

Las ideas creativas surgen de inputs guardados en el “almacén” de nuestro cerebro, que generar después conexiones que llevan a la creatividad. Estos inputs son vivencias en forma de conversaciones, relaciones, viajes, retos, lecturas… que combinados con emociones y reflexiones propias generan nuevas asociaciones. Es imposible enriquecer estas vivencias reduciendo nuestros estímulos a cuatro paredes. 

El secreto de las personalidades creativas es una curiosidad insaciable por la vida, que les lleva a generar una enorme diversidad de experiencias. Lo que creamos es único porque nuestras experiencias vitales lo son. Robert Glasper, pianista y compositor, asegura: “si no tuviera vida más allá del piano me daría miedo pensar cómo sonaría” y Elvira Sastre, escritora, confiesa: “en la poesía es inevitable dejar una parte de uno mismo”.

Necesitamos salir al mundo y combinar nuestras percepciones de formas diferentes. Inventemos nuevos retos y caminos que alimenten áreas de nosotros que desconocíamos. Exploremos lo  desconocido. Este verano, imaginemos, pero mejor frente al mar. Vivamos, para poder ser y crear con identidad. Porque no hay nada mas potente que dejar una parte de ti en cada creación.

Selección, una experiencia de aprendizaje más allá del resultado

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Miedo al fracaso 70%, autoexigencia 73%. Estos porcentajes indican las dos fuentes de estrés principales declaradas por estudiantes universitarios en el estudio realizado por MIND U (Mind your mind)[1].

Obviamente estos datos condicionan el desempeño de las personas en numerosas situaciones; llevémoslo al terreno que nos ocupa, el de la selección.

La búsqueda de empleo, aunque es una situación cada vez más frecuente en la carrera profesional y va naturalizando la actividad, suele ser un “salto” perfumado de miedos, inseguridades… en muchos casos. Atendiendo a los datos arriba mencionados, es fácil intuir la vivencia asociada a la no selección de la propia candidatura: fracaso y más autoexigencia.

Nuestra experiencia en Factoría de Talento con jóvenes estudiantes, que aplican para un programa de desarrollo, donde consiguen plaza 1 de cada 85 personas que se inscriben, la experiencia es la misma. Hay una pregunta habitual entre los no seleccionados: ¿no tengo talento?

Esta pregunta les dirige de inmediato al resultado final; como no he sido elegido, la conclusión es que no tengo talento. A veces, resulta un trabajo casi artesanal animarles a que amplíen la perspectiva y contemplen un plano más amplio.

En un proceso de selección conviven muchas variables que están fuera del ámbito de influencia de los candidatos. Cuando la probabilidad de éxito en un entorno competitivo en muchas ocasiones es baja, asegura un resultado que esté al 100% en tu mano: aprende de la experiencia. Los primeros momentos de tristeza, enfado, sensación de injusticia… son naturales y hasta aconsejables, pero el tiempo justo. Si tu objetivo es ser seleccionado en futuras oportunidades, pregúntate ¿qué has aprendido?

El aprendizaje autónomo en el proceso es uno de los resultados que está asegurado si tenemos el interés en conseguirlo, e incluso nos hará tomar conciencia de las emociones que nos genera. Cuando estamos en búsqueda activa de empleo, se dedica tiempo en la preparación, en el durante, pero qué pasa con “el después”. El después es el que me prepara para el futuro.

En este mismo sentido, solicitar feedback tras el proceso puede ser una buena práctica. Lo peor que puede pasar si se solicita es que tengamos el silencio por respuesta.

“Somos lo que nos contamos”, como titula Oscar Vilarroya su libro, nosotros decidimos qué relato construimos sobre nuestro desempeño en cada proceso de selección. El relato nos explica qué ha ocurrido y por qué. Yo decido si lo convierto en una experiencia más que contribuye a incrementar el porcentaje del miedo al fracaso o lo convierto en una experiencia de aprendizaje.

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[1] Investigación realizada por un equipo de Factoría de Talento VI con población universitaria. Intagran @_mind.u_; para más información: [email protected]

 

 

¿Para qué queremos la inteligencia emocional si ya tenemos la inteligencia artificial?

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No es una pregunta a modo de broma: es la pregunta que una persona le hizo a otra que quería venderle un programa formativo de inteligencia emocional para su equipo.

Son estas cosas que a veces te hacen dudar (poco) de hasta qué punto los avances científicos y tecnológicos te dan más de lo que te quitan.

Creo sinceramente que es muy, muy pesimista, la visión de alguien que cree que el mundo actual es peor que el de hace 100 años. Por supuesto hay problemas que resolver, y surgirán otros. Pero que la globalización, la medicina, la ciencia en general, han mejorado la situación de la humanidad a lo largo de los años, resulta en mi opinión evidente.

Hoy muchos se cuestionan el futuro del trabajo, por la evolución de la robotización, por el papel de los ordenadores; por una influencia cada vez menor del pensamiento del hombre a cambio del pensamiento de los datos.

Pero me cuesta creer que la inteligencia artificial, y en general cualquier tipo de evolución tecnológica futura, haga que desaparezca la tristeza, el miedo, la ira, la alegría, la sorpresa…

Las emociones básicas humanas, son las que han sido desde hace miles de años, y han trascendido a las movimientos culturales, a los sistemas políticos, a las religiones… Llevan con nosotros toda la vida, y algunos no se enteran. Tiene pinta, además, de que seguirán con nosotros unos cuantos siglos.

Sigue habiendo personas que creen que los problemas se resuelven con derivadas, integrales y árboles de decisión. Pero seguimos poniéndonos nerviosos al hablar en público, frustrándonos cuando perdemos un partido y perdiendo los papeles cuando una persona no nos entiende o nos menosprecia.

Y lo que es más importante: seguimos dando lo mejor de nosotros, cuando nos sentimos felices, cuando hay alegrías en nuestras vidas, cuando recibimos sorpresas que nos gustan.

Así pues, bendita inteligencia artificial y 5G, que nos permita ir tooooodavía más rápido. Pero sagrada inteligencia emocional, que nos permita aprender de nosotros como seres humanos, descubriendo cómo afrontar nuestros miedos, gestionar nuestras relaciones y superar los obstáculos.

 

 

Potencial_creativo_dynamis

El potencial creativo escondido

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Pensamos en los proyectos, las empresas y cualquier creación como productos terminados, listos para ser siempre lo que se pensaron en un inicio, inamovibles, cuando todo alrededor se mueve constantemente. Hacemos lo mismo con la sociedad, juzgando el ahora con paradigmas de ayer, anclados en unas normas sociales que ya no tienen sentido, que necesitan reinventarse, repensarse. Y, sin darnos cuenta, hemos trasladado este enfoque a las personas. Las tratamos como productos acabados cuando realmente están en proceso.

Nos centramos en educar de forma homogénea, volcando unos conocimientos para andar mañana en un mundo que ya no existirá en lugar de destapar el potencial creativo que tenemos para crear el futuro. ¿Por qué no aplicar el enfoque lean startup a las personas? ¿Y si la educación y la vida pudiesen ser una manera de descubrir el potencial escondido en cada uno basado en la experimentación, el aprendizaje validado y la interacción con otros?. Porque experimentando podemos descubrir aquello que ni nosotros sabíamos que existía dentro, podemos aprender basándonos en pruebas reales y crear un prototipo personal para lanzarnos al mundo. Como además somos proceso, podemos cambiar sin miedo al encontrar nuevos matices que nos hagan sentir más llenos, formando una identidad con la que nos sintamos más cómodos y realizados. Podemos reinventarnos para encontrar el mejor encaje.

Según el informe GEM 2018-2019 los elevados porcentajes de población española que tienen miedo al fracaso, un 43%, dejan ver que supone un importante obstáculo para el emprendimiento. Tenemos miedo a experimentar, no solo con ideas, sino con nosotros mismos. Seguimos patrones marcados, sin salirnos de la línea, porque nos han enseñado a replicar para evitar el error. Para educar mirando hacia el futuro debemos trasmitir que jugar a descubrirse significa moverse y retarse y con ello, poder chocar; pero, quizás, poder también encontrar, lanzándonos, un increíble potencial desconocido.

“No hemos de preguntarnos qué necesita saber y conocer el hombre para mantener el orden social establecido, sino ¿qué potencial hay en el individuo y qué puede desarrollarse en él? Solo así será posible aportar al orden social existente nuevas fuerzas procedentes de las jóvenes generaciones” (Rudolf Steiner)

Los vasos comunicantes del Employer Branding

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Compartimos con vosotros una de las estadísticas que más orgullo nos hace sentir.

 

En el proyecto Factoría de Talento, dirigido al desarrollo de competencias profesionales con estudiantes que están cerca de incorporarse al mercado laboral, se hace un exhaustivo proceso de selección. Nuestra misión con el proceso es conseguir que los 40 jóvenes seleccionados entre más de 3.000, sean los que mejor se ajusten a las demandas de compromiso y talento del proyecto.

La misión no es sencilla por el volumen, pero también por una razón para nosotros más importante, cada una de las candidaturas presentadas está dando visibilidad a una persona que nos ha dedicado tiempo, esfuerzo e interés para darse a conocer por tanto tienen que sentirse únicas e importantes.

La estadística que mostramos es uno de los datos recogidos en la encuesta de satisfacción que realizamos al final del proceso con todos los inscritos que no han sido seleccionados, para comprobar que conseguimos este segundo propósito.

Analizamos la información diferenciando tres colectivos: las personas que solo han realizado las pruebas on line, denominados inscritos en el gráfico; los que participan en las dinámicas grupales, AC; los que llegan a la última fase, entrevista. El 100% de los que participaron en los assessment center, aun sin llegar a la última fase, recomendarían inscribirse en Factoría de Talento.

Con el auge del employer branding, algunas empresas se están encontrando con la competencia interna entre RRHH y marketing para dirimir de quién es la misión. Nosotros somos unos convencidos de que el valor de la marca se transmite en cualquier interacción que se realice desde una empresa y que aunque se dediquen muchos recursos a estar en los ranking, premios y foros de employer branding, si esas interacciones no son coherentes con la identidad de la marca, el derroche está asegurado.

Un buen ejemplo de esto son los procesos de selección donde es habitual escuchar a los jóvenes en busca de trabajo sorprenderse porque no se informa del resultado de la selección o de su estado, ¡a no ser que hayas sido seleccionado!; desconocen los plazos de incorporación o se incumplen estos de forma continua; no tienen información de si la candidatura ha llegado correctamente ante la falta de feedback… Es paradójica la situación de vulnerabilidad y de ser un número más, en empresas que dedican una buena parte de sus recursos a fortalecer su marca empleadora.

El employer branding no es solo un instrumento para atraer y retener el talento, también es la identidad de la marca. Las empresas son vasos comunicantes externa e internamente, por mucho que se colme un recipiente si otro simultáneamente se está vaciando, el “techo” de la reputación está asegurado.    

Donde las dan, las toman

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Puestos a poner etiquetas a la gente, que es una tarea que nos encanta a los humanos, yo me animaría a decir que el mundo se divide entre las personas que dan sin esperar nada a cambio (o al menos no les importa ser los primeros en dar) y las que primero esperan a ver qué reciben de los demás, para en función de ello responder.

Los segundos son más pragmáticos y seguramente se llevan menos disgustos y se les queda menos cara de tonto. En el mundo profesional, es un clásico el caso de las personas que se comen más “marrones”, precisamente porque son más generosas en el esfuerzo.

Pero como siempre, las cosas no son como parecen. Los “tontos” también tienen su hueco en el mundo. Robert Cialdini es un psicólogo estadounidense, ampliamente conocido por sus estudios sobre la persuasión. En una de sus investigaciones, descubrió que uno de los principios que mejor funcionan a efectos de lograr influir en alguien, es el principio de reciprocidad: normalmente, el hombre siente la necesidad de devolver favores. De esta manera, si alguien se siente en deuda, será más receptivo a una petición de ese alguien a quien debe.

Cuando somos generosos en el esfuerzo, ganamos puntos para poder reclamar a otros un esfuerzo extra. Por el contrario, quien no da nunca, o mide mucho su esfuerzo, va a tener muchas dificultades cuando necesite reclamar a otros que lo realicen.

Da igual que hagas el esfuerzo sin esperar algo a cambio: lo cierto es que eso te da una autoridad extra. Puedes parecer tonto, sí. Puedes parecer aventurado “regalando” generosidad. Pero también estás sumando a tu marca personal valores positivos, que muchas personas sabrán reconocer.

Si hay un impulsor que destaca en nuestros jóvenes en la actualidad, es de la generosidad y el del compromiso social. Buscan entornos laborales en los que se trabaje con estas premisas y se comprometen con ellos. Tal vez es una de las teclas que más resuena en ellos, y tal vez no la estamos tocando lo suficiente en las áreas de gestión del talento.

 

Despertar intraemprendedores

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¿Cuántos correos electrónicos escribes a la semana? ¿Te imaginas no poder acceder a Gmail? Esto podría haber ocurrido sin una persona: Paul Buchheit. Pero no solo sin él. Tampoco lo tendríamos sin una empresa que supo destapar un talento creativo de otra forma probablemente escondido. Sin unos directores que le supieron dar la libertad y el impulso de crear más allá de su rol.

Google implantó hace años la “20% Time Policy”. Una política según la cual dan a todos los empleados un día a la semana para innovar. El objetivo: identificar intraemprendedores escondidos, aquellos que están internamente motivados a emprender, a transformar continuamente lo que existe. Google ha conseguido hacer de la innovación parte de la rutina diaria de cada empleado. Así ha conseguido destapar muchos intraemprendedores. Paul dedicó tres años, desde 2001 hasta 2004, a trabajar en su idea, que se convirtió en Gmail, uno de los servicios más potentes de Google.

Paul es uno de muchos más que piensan y actúan como emprendedores dentro de organizaciones. Otro de ellos salvó a 3M de la banca rota. Hoy, una de las empresas mas innovadoras y diversas del mundo. El intraemprendimiento es la llave al crecimiento sostenible y ofrece excelentes oportunidades para desarrollar habilidades de liderazgo y perspectivas de carrera para los empleados con mas potencial.

Necesitamos identificarlos en todos los niveles y tipos de empresa. Sobre todo, intraemprendedores sociales. Personas que unan la creatividad con el compromiso y ayuden a construir organizaciones con impacto, trayendo beneficios tanto a estas como a la sociedad. Ellos son prueba de lo crítico que es conectar lo económico, social y medioambiental. Solo se podrá generar una transformación total si el impacto social está integrado dentro de todas las empresas. Ellos son clave para que esto ocurra.

Identificarlos es difícil porque muchas empresas operan en entornos complejos, ambiguos, burocráticos, cómodos y con falta de recursos para innovar. Necesitamos pasar de estructuras conservadoras con exceso de jerarquía a nuevas estructuras donde los sistemas de comunicación y los recursos ayuden a impulsar la energía creativa que tienen y así poder destapar el cambio.

La responsabilidad no es solo de los directores, sino también de los propios intraemprendedores. Si eres uno de ellos, no dejes de dar voz a lo que creas que se puede transformar, aunque no esté en el guión. No dejes de hacer preguntas, hazlo desde cada detalle, buscando pequeños cambios que como ese 20% a la semana de Paul en un futuro se convertirán en algo enorme. Recuerda que desde dentro se puede encontrar grandes huecos que solucionar. Además, identifica a otros, tanto internos como externos, que quieran generar cambios y crea una red. Pues solo desde la colaboración conseguiremos que sea sostenible.

Tecnología para dar feedback

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La vida profesional cada vez va más rápida; lo que antes se tardaba en aprender o alcanzar décadas, ahora se consigue en pocos años e incluso meses. Esto que ofrece un entorno profesional muy estimulante, también incrementa el riesgo de la obsolescencia profesional.

Por este motivo, cualquier profesional es responsable de trabajar por su propia empleabilidad, y si es sistémico por la de sus compañeros, máxime cuando las trayectorias profesionales son cada vez más diversas, dinámicas e impredecibles. Estamos continuamente aprendiendo y reaprendiendo, y con la aceleración y las sinergias que ha traído el desarrollo tecnológico, esto se convierte en  algo accesible y cotidiano para cualquier profesional con actitud de mejora.

Los profesionales “estrella”, siguiendo la terminología de Goleman, buscan feedback de forma proactiva y mejoran su autoconciencia. El feedback es sin duda una buena práctica para garantizar la empleabilidad ya que permite tener una valoración adecuada de uno mismo. 

Si el feedback es básico para la empleabilidad, ¿por qué no utilizar la tecnología para valorar nuestro índice de empleabilidad?

El feedback es la comunicación efectiva del contraste entre el desempeño esperado y el desempeño realizado. En Key Team X, nuestro producto tecnológico para la gestión personalizada de colectivos, hemos integrado diferentes herramientas de autoevaluación que permiten conseguir un feedback objetivo basado en la respuesta a diferentes pruebas. Las pruebas se pueden realizar desde el propio ordenador y se recibe un informe personalizado con los resultados.

Obviamente cuando estamos hablando de desempeño, es oportuno complementar las pruebas a distancia con evaluaciones situacionales. Lo que puede ofrecer una organización a sus profesionales con Key Team X, es una herramienta tecnológica rápida y objetiva para obtener feedback sobre su empleabilidad. Es importante hacer hincapié en la objetividad de la tecnología.

Los que vivimos en empresas donde están implantados sistemas de evaluación de desempeño ascendente o descendente, conocemos las dificultades encontradas para la comunicación del feedback ante los miedos a deteriorar las relaciones entre los implicados. No es infrecuente evitar información crucial, buscar excusas, minimizar los desempeños mejorables…, en definitiva, ofrecer una información distorsionada sobre la realidad. Estos miedos no están presentes en Key Team X lo que favorece la comunicación y la escucha.

Si es responsabilidad de cada profesional su propia empleabilidad, también es responsabilidad de las empresas ofrecer políticas y sistemas que la favorezcan; de esta forma trabajamos por la empleabilidad de todos, profesionales y empresas.   

 

 

 

 

El Boom Social ha estallado

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Según el informe Qué sabe y piensa la gente sobre los Objetivos de Desarrollo Sostenible publicado por la OCDE hace menos de un año, solo entre el 28 y 45% de las personas han oído hablar alguna vez de los ODS. La realidad es que tres años después de que Naciones Unidas marcase en 2015 los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible a cumplir, la mayoría de la población aún no sabe cuál es el compromiso real ni quiénes y cómo debemos cumplirlo.

A pesar de ello, los medios de comunicación, las empresas y los gobiernos han ido, aunque lentamente, incorporando estos términos y cada vez es más común hablar de desarrollo sostenible o de impacto social. De hecho, según una conocida consultora estratégica, los datos muestran la importancia de esta nueva tendencia: la inversión Socialmente Responsable ha crecido un 26% anual desde 2010. Por un lado, el 80% de las empresas del Ibex han publicado compromisos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Por otro lado, las nuevas generaciones están cada vez más concienciadas con el impacto social.

Al teclear “Objetivos de Desarrollo Sostenible” en Google obtenemos 100 millones de resultados de búsqueda en menos de 1 segundo. El Boom Social ha estallado. Estamos presenciando una clara evolución en relación a los ODS en términos de colaboración y alianzas entre los diferentes sectores públicos, privados y académico: todos tenemos un rol en el cumplimento de esta agenda en común. De hecho, el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 17 se centra en la necesidad de crear alianzas entre los distintos actores sociales para lograr los 16 ODS precedentes.

A pesar de que cada vez son más las empresas vinculadas a temas de sostenibilidad y que conocen la Agenda 2030, es necesario que se identifiquen con ella y así puedan entender el papel que juegan y los beneficios no sólo sociales sino económicos que pueden obtener si conocen la agenda y la aplican de forma correcta. Para eso es importante que la ciudadanía conozca los ODS ya que somos todos trabajadores o usuarios de los servicios del sector privado.